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INTRODUCCIÓN
Con la aparición de la pandemia del COVID-19 a fines de 2019 (Sohrabi et al., 2020, Laines Alamina et al., 2021), se ha alterado la forma de trabajar en todos los países del mundo (Rojas Cabello, 2022), que tuvo sus repercusiones en el mercado laboral (Mendoza Cota, 2020), afectando así tanto al sector público como privado (Organización Internacional del Trabajo, 2020). El aislamiento social y/o confinamiento provocado por la crisis sanitaria del COVID-19, ha intensificado la utilización de algunas modalidades laborales: home office o teletrabajo (Brava et al., 2020). El proceso de pasar de una modalidad laboral -presencial- (actividades realizadas dentro de las instalaciones de la empresa) a la modalidad de -home office-, fue de forma inmediata, sin previa capacitación para su adaptación.
Muchas definiciones se han dado al teletrabajo u home office, entre ellos se encuentran de los autores Di Martino y Wirth (1990) quienes afirman que es el conjunto de actividades profesionales realizadas fuera de la oficina, mediadas por las TIC, pero sin contacto físico con los colegas de trabajo. Entendiéndose, así como la adopción de encontrar un espacio dentro del hogar para realizar de manera remota las tareas, proyectos o actividades laborales (Laines Alamina et al., 2021) con acceso a los documentos digitales localizados en la nube y evitando de esta manera el traslado de un lugar a otro (casa-empresa) (García, 2020 citado en López Sánchez, 2022). Cabe mencionar que el home office se ha convertido en una nueva forma de trabajar, presentando muchas desventajas con relación al trabajo presencial, pero también se aprendió a disfrutarlo durante la implementación de dicha metodología de trabajo (Abirrached Fernández, 2021). Algunas de las ventajas del home office mencionadas por los autores Infante-Moro et al. (2018) son: reducciones en costes de infraestructuras, instalaciones y mantenimiento; ausencia de absentismo; aumento en la calidad de trabajo; disminución de conflictos entre colaboradores; mayor flexibilidad en términos de contratación. Asimismo, los autores Rafalski y De Andrade (2015) confirman la existencia de la reducción de la presión y mayor autonomía. No obstante, se observa desventajas a dicha modalidad como mayor ambigüedad profesional; disminución en términos de apoyo y retroalimentación. Y en cuanto a las ventajas de la modalidad de trabajo presencial, lo encontramos en la facilidad de entendimiento e integración de nuevos miembros en el lugar de trabajo; presencia de salud emocional, mayor concentración y sentimiento de pertenencia hacia la organización. No obstante, las desventajas encontradas apuntan a la dificultad de conciliación entre la vida laboral e individual; llegadas tardías; elevados costos de mantenimiento e infraestructuras; conflictos entre colaboradores, entre otros (Drew, 2021).
Algunos estudios relacionados al tema de home office se encuentran en investigaciones de: trabajo en casa y teletrabajo (Barreneche Sánchez, 2021), ansiedad y estrés laboral en la modalidad home office (Rojas Cabello, 2022), motivación y trabajo remoto (Jara Espinoza, 2022), satisfacción laboral antes y durante la pandemia del COVID-19 (Achá Sabogal, 2022), estrategia para la planificación y control dentro de la modalidad híbrida (Quiroz Cappelo et al., 2022), riesgos psicosociales laborales a causa del home office (Abril Sánchez y Becerra Hernández, 2022), gestión y desempeño en el trabajo remoto (Torero Racchumi, 2022), nueva modalidad de trabajo: el home office (Brava et al., 2020), habilidades blandas del home office (Laines Alamina et al., 2021), etc.
Finalmente, se dio la necesidad de determinar la preferencia de la modalidad laboral en trabajadores de Asunción-Paraguay post cuarentena por COVID-19.
METODOLOGÍA
Se basó en un enfoque cuantitativo descriptivo de corte transversal. Se encuestó a 211 participantes cuyos criterios de inclusión fueron: personas que actualmente estén trabajando en una empresa, organización o institución en la ciudad de Asunción y, con participación voluntaria. Asimismo, los criterios de exclusión fueron: participantes con empleo fuera de Asunción o resto del país y que no cuente con ninguna actividad laboral. La técnica de la recolección de datos consistió en una encuesta mediante un cuestionario semi estructurado (3 preguntas abiertas y 32 cerradas) elaborado en Google form y, clasificado en cinco criterios con 35 indicadores a saber: Información básica - IB (11), Modalidad laboral - ML (3), Preferencias de modalidades laborales - PM (3), Ventajas - VP y Desventajas - DP de la modalidad laboral presencial (6 y 6) y Ventajas - VH y Desventajas - DH de la modalidad laboral home office (9 y 7). El enlace del cuestionario fue enviado vía WhatsApp a los participantes, por conveniencia, durante el mes de mayo de 2022 (ver Cuadro 1). La escala de Likert de 5 puntos (1=Totalmente en desacuerdo al 5=Totalmente de acuerdo) fue utilizado en el instrumento. El procedimiento consistió en los siguientes pasos: Primero, se elaboró el instrumento con las preguntas enfocadas a los objetivos específicos con sus codificaciones correspondientes. Luego, el cuestionario elaborado en Google form fue enviado vía WhatsApp a los participantes, quienes las autoras habían identificado como personas potenciales para su realización. El tiempo de la recolección de datos fue en la segunda semana del mes de mayo de 2022 con una duración de una semana. Los datos fueron procesados y analizados mediante Excel para su posterior presentación.
RESULTADOS
Se encuestó a 211 trabajadores de la ciudad de Asunción-Paraguay y los siguientes resultados se presentan a continuación:
En el primer criterio Información básica, 41,2% fueron del sexo masculino y 58,8% femenino entre 30 a 39 años (28,4%) y 40 a 49 años (26,7%) de edad. Un 27% con ocupación de Docencia, 52,2% mantienen un laburo por más de 8 años, 54,9% se encuentran como empleados y 45,1% como ejecutivos (ver Tabla 1).
Tabla 1. Características demográficas de los encuestados (n=211)
| Criterio/Indicador | Frecuencia | % |
|---|---|---|
| Información básica - IB (11) | ||
| Sexo | ||
| Femenino | 124 | 58,8 |
| Masculino | 87 | 41,2 |
| Edad | ||
| < 20 | 7 | 3,3 |
| 20 a 29 | 29 | 13,7 |
| 30 a 39 | 60 | 28,4 |
| 40 a 49 | 56 | 26,7 |
| 50 a 59 | 42 | 19,9 |
| > 59 | 17 | 8 |
| Estado civil | ||
| Soltero/a | 93 | 44 |
| Casado/a | 93 | 44 |
| Divorciado/a | 13 | 6,2 |
| Viudo/a | 8 | 3,9 |
| Concubino/a | 4 | 1,9 |
| Usted vive con (posibilidad de marcar varias opciones) | ||
| Pareja | 50 | 23,7 |
| Hijos y Pareja | 45 | 21,3 |
| Padres | 44 | 20,8 |
| Solo | 32 | 15,1 |
| Hijos | 27 | 12,9 |
| Otros | 10 | 6,2 |
| Profesión | ||
| Docentes | 57 | 27 |
| Administradores | 24 | 11,4 |
| Contadores | 15 | 7,1 |
| Estudiantes | 11 | 5,2 |
| Otras | 104 | 49,3 |
| Lugar de residencia | ||
| Gran Asunción | 124 | 58,8 |
| Asunción | 87 | 41,2 |
| Años laborales | ||
| < 1 | 13 | 6,2 |
| 1 a 2 | 18 | 8,5 |
| 3 a 4 | 18 | 8,5 |
| 5 a 6 | 15 | 7,1 |
| 7 a 8 | 13 | 6,2 |
| >8 | 134 | 63,5 |
| Sector a que pertenece su empresa | ||
| Servicio | 174 | 82,5 |
| Comercial | 30 | 14,2 |
| Industria | 7 | 3,3 |
| Tamaño de la empresa | ||
| Grande (50 a más) | 163 | 77,3 |
| Mediano (11 a 49 personas) | 26 | 12,3 |
| Micro y Pequeñas (1 a 10 personas) | 22 | 10,4 |
| Jerarquía del cargo | ||
| Empleados | 116 | 54,9 |
| Ejecutivos | 95 | 45,1 |
Fuente: Elaboración propia (2022)
En la Tabla 2 se contempla que 84,8% (179) trabajaba de forma presencial antes de la pandemia del COVID-19, 58,4% (123) en modalidad home office durante la crisis sanitaria y 53,6% (113) presencial después de la cuarentena. La modalidad mixta se mantiene muy equitativo 30,3% (64) durante y 35,5% (75) después de la cuarentena.
Tabla 2. Modalidades laborales antes, durante y después de la cuarentena del COVID-19
| Modalidad laboral - ML (3) | Frecuencia | % |
|---|---|---|
| Antes de la pandemia | ||
| Presencial | 179 | 84,8 |
| Mixta | 20 | 9,5 |
| Home office | 12 | 5,7 |
| Durante la pandemia | ||
| Home office | 123 | 58,4 |
| Mixta | 64 | 30,3 |
| Presencial | 24 | 11,3 |
| Actual | ||
| Presencial | 113 | 53,6 |
| Mixta | 75 | 35,5 |
| Home office | 23 | 10,9 |
Fuente: Elaboración propia (2022)
Un 74,4% quienes trabajan de forma presencial, 95,6% de home office y 82,7% mixta afirmaron estar de acuerdo de encontrarse cómodo en su trabajo actual. El 47% de los presenciales siguen prefiriendo la presencialidad, 82,7% de home office no lo prefieren y 22,6% mixta les he indiferente. El 43,3% de los presenciales, 83% home office y 68% mixta no descartan la posibilidad de trabajar o seguir laburando bajo la modalidad home office de aquí en más (ver Tabla 3).
En la Tabla 4 se observa que las ventajas VP6 (x̄:4,17), VP2 (x̄:3,91) y desventajas DP4 (x̄:4,64), DP3 (x̄:4,58) han alcanzado la media de puntaciones más alta dentro de la modalidad presencial.
Tabla 4. Frecuencia de respuesta de las ventajas y desventajas de la modalidad laboral presencial (n=211)
Fuente: Elaboración propia (2022)
En la Tabla 5 se distingue que las ventajas VH5 (x̄:4,61), VH2 (x̄:4,56) y desventajas DH2 (x̄:4,10), DH3 (x̄:3,84) han alcanzado la media de puntaciones más alta dentro de la modalidad home office.
DISCUSIÓN
El fuerte impacto de la crisis sanitaria actual o llamada pandemia del COVID-19, ha dejado grandes secuelas a nivel mundial (Ballesteros et al, 2020), tanto en el sector comercial, servicio e industrial se han resentido los efectos. Las organizaciones y/o empresas, de carácter individual o jurídico, tuvieron que adoptar el concepto de la re-ingeniería dentro de las gestiones laborales con la finalidad de permanecer activos y competitivos durante la pandemia. De esta manera, aparecieron las diversas modalidades de trabajo (presencial u home office) según las funciones específicas de cada puesto de trabajo (Dingel y Neiman, 2020).
Un aspecto interesante a resaltar es la poca variación existente bajo la modalidad mixta, durante (30,3%) y después de la cuarentena (35,5%). Esto puede explicarse que laburar bajo dicha modalidad puede ser beneficioso tanto para los trabajadores como para las empresas en términos de costos y tiempo. En términos monetarios nos referimos a los gastos generales de mantenimiento de la infraestructura, limpieza, materiales entre otros para las organizaciones. Y tiempo, la flexibilidad horaria de trabajo para los empleados.
Otro factor importante a recalcar apunta hacia la posibilidad de trabajar bajo la modalidad home office de aquí en más. Un 43,3% de los presenciales se encuentran muy de acuerdo de que dicha forma de trabajo es aceptable y que pueden tomarlo sin inconvenientes. Sin duda alguna, el home office trae consigo ventajas y desventajas, solo habría que barajear lo que realmente pesa para cada uno y de allí en adelante elegir por la mejor opción. Esto también tiene mucho que ver con el tipo de funciones de cada cargo. En caso de poder realizarlo vía remoto, entonces sería conveniente para ambas partes (empleado/empresa) optar por el home office.
Entre las ventajas de la modalidad presencial se encuentra la VP2 Existe mayor facilidad de aprendizaje (x̄:3,91) y VP6 Existe mayor facilidad para la integración de nuevos miembros (x̄:4,17) con las puntuaciones más altas dentro del estudio. Indudablemente, adquirir un nuevo conocimiento es preferible realizarlo face to face, donde la retroalimentación es inmediata y el interés es mayor. Además, la interacción entre colaboradores puede disminuir conflictos socio cognitivos entendiéndose como aquellas acciones que pueden ser beneficiados para el aprendizaje colaborativo.
En cuanto a las desventajas, el DP3 Existe mayor aumento de costos en el mantenimiento de las oficinas (x̄:4,58) y DP4 Existe mayor aumento de costos en los suministros de las oficinas (x̄:4,64) han alcanzado la media más elevada. Ambas desventajas asientan en el costo que incurren las empresas. Evidentemente, si existe movimiento en el lugar de trabajo siempre traerá consigo algún tipo de gastos donde la empresa tendrá que cubrir. Esto podría ser la clave del porque algunas empresas permiten el home office después de la cuarentena del COVID-19.
Con respecto a las ventajas de la modalidad home office, la VH2 Existe menor tiempo de desplazamiento (x̄:4,56) y VH5 Existe mayor aprovechamiento de la Tecnología (x̄:4,61) han obtenido la media más elevada. Indiscutiblemente dichas ventajas se enfocan más a los colaboradores que a las empresas. Muchos trabajadores adoptan la modalidad home office después de la cuarentena por varias razones: costumbre (después de haber trabajado por casi dos años en el hogar) y movilidad (desplazamiento desde la casa al lugar de trabajo). Las TIC ya es considerada una herramienta indispensable y crítica para el trabajo remoto puesto que sin ella, las funciones no podrían lograrse efectivamente. Asimismo, entre las desventajas, la DH2 Existe mayor falta de límites en el horario de trabajo (x̄:4,10) y DH3 Existe mayores interrupciones entre lo laboral y personal (x̄:3,84) son percibidos como los inconvenientes más frecuentes entre los trabajadores del home office. Muchas veces trabajar en casa significa no tener la noción del tiempo, puesto que los objetivos deben ser cumplidos sin importar dónde, cuándo o como lo realice el colaborador. La interacción del trabajador con la familia (padres, pareja e hijos) también entran dentro del tiempo de trabajo. La posibilidad de no atender primero los asuntos familiares es casi nula, a menos que ya de antemano se tengan compromisos establecidos. Ej: reunión virtual.
En comparación con el estudio de Vidiella (2020), el 67% eligieron el home office, 20% presencial y 13% mixta. Asimismo, Brava et al. (2020) confirman que el 68% realiza exclusivamente home Office y el 20% en ambas modalidades. En nuestro estudio este porcentaje varía a 10,9% home office, 53,6% presencial y 35,5% mixta. Prácticamente, un gran porcentaje de trabajadores volvieron a la modalidad presencial y otros híbridos después de la cuarentena.
En cuanto a las ventajas de la modalidad home office, el autor Vidiella (2020) indica que existe un menor costo de traslados desde la casa al trabajo y mayor comodidad de estar en el hogar, que efectivamente concuerda con nuestro estudio. Con respecto a las desventajas de la modalidad home office, los autores Brava et al. (2020) demuestran que casi la mitad de los encuestados han extendido su jornada laboral, al igual que en nuestro trabajo se confirma que existe una falta de límites en el horario de trabajo (x̄:4,19).
Se concluye que las personas no descartan la posibilidad de seguir trabajando bajo la modalidad laboral home office de aquí en adelante, mientras que volver a la presencialidad puede terminar en un proceso de cambio y re adaptación.
Las empresas deberían de evaluar la posibilidad de buscar alternativas de solución para el caso, determinando aquellas funciones o cargos/puestos donde es posible realizarlo bajo la modalidad remota. Cabe recordar que dentro de la taxonomía de generaciones: personas que se encuentran bajo la Generación X y/o Millennials son prácticamente nativos digitales, por lo que el manejo de las TIC ya no es considerado como un obstáculo.
