INTRODUCCIÓN

Actualmente, las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) están presentes en todos los niveles de nuestra sociedad, desde las más grandes corporaciones multinacionales hasta en las pequeñas y medianas empresas (Pymes), gobiernos, administraciones, universidades, centros educativos, organizaciones socioeconómicas, particulares, entre otros (^{Oliva González et al., 2011}). Estos avances tecnológicos se producen con un ritmo de crecimiento exponencial (^{García-Peñalvo y Seoane, 2015}), afectando no solamente la vida personal de los individuos sino tambien la vida empresarial ha sufrido importantes ajustes en la forma de realizar nuevos modelos de negocios (^{Kwan y García, 2014}). Por lo tanto, su adopción e implementacion puede acarrear como consecuencias aumento en la productividad y competitividad (Economipedia, 2016), mejoras de procesos internos (Kwan y García, 2014; ^{Castro, 2016}), ausencia a las barreras de la comunicación (Castro, 2016), acceso a un mercado más globalizado (Economipedia, 2016) entre otros. En países de desarrollo, los beneficios obtenidos son tan evidentes que es posible determinar el número de personales cualificadas, necesario para adelantar la economía digital de un país o calcular el monto de las inversiones necesarias para proporcionar a las empresas acceso a Internet (Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo, 2003). El impacto que ha causado las TIC en el área de educación ha sido mayúsculo, convirtiéndose así en un punto de referencia obligado (^{Parra et al., 2015}). Uno de los recursos, considerado como el más importante, que poseen las empresas para mantenerse a la vanguardia dentro del sector industrial es el individuo o colaborador, es decir, el recurso humano o talento humano. Y por esta razón, las organizaciones deben implementar estrategias de actualización de conocimientos según áreas de trabajo y exigencias del mercado. Por lo tanto, las capacitaciones a colaboradores a través del sistema e-learning puede ser considerado como una alternativa de solución a las necesidades contemporáneas, puesto que el empleo de la tecnología bajo dicha modalidad representa un ahorro en gastos de movilización, administrativos y operatividad para las empresas (Oliva González et al., 2011).

Hoy en día, las organizaciones están cada vez más dependiente del conocimiento y una formación en competencias y habilidades, se torna como clave de éxito para cualquier tipo de empresas (^{Oliva González et al., 2011}), es decir, lograr una ventaja competitiva sostenible en el tiempo como elemento diferenciador para competir en el mercado. Por ello, la Capacitación es el proceso para desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan de la mejor manera posible al logro de los objetivos de la organización (^{Certo, 1994}), entendido como experiencia aprendida que produce un cambio permanente en un individuo y que mejora su capacidad para desempeñar un trabajo (^{Cenzo & Robbins, 1996}). No obstante, la capacitación en exceso puede provocar consecuencias negativas al igual que los cursos mal diseñados o implementados, propiciando cambios de conducta no dirigidos (Oliva González et al., 2011 adaptado de Pintos, 2008). Una de las técnicas de capacitación trata sobre el e-learning conocido como web-based training (WBT) o capacitacion en línea (^{Chiavenato, 2008}). El e-learning no pretende sustituir el aula de estilo antiguo, sino proporcionar nuevas oportunidades para el contacto y la comunicación entre estudiantes e instructores o maestros (^{Masrom, 2007}). Así mismo, otros autores mencionan sobre el uso del computer-based multimedia (CBM) o multimedia a través del ordenador, en el que se aprovechan los recursos de voz, imagen, animaciones y todas las posibilidades tecnológicas que ofrece la computadora (^{García et al., 2007}). Por ende, el e-learning se define como el uso de las tecnologías basadas en internet para proporcionar un amplio despliegue de soluciones a fin de mejorar la adquisición de conocimientos y habilidades (^{Rosenberg, 2001}) denominado al mismo tiempo campus o enseñanza virtuales. Entre sus ventajas se citan la disponibilidad de una oferta educativa con alcance de un instrumento para gestionar el tiempo dedicado a la mejora profesional, ajuste del ritmo de aprendizaje, accesibilidad a recursos en formatos varios, facilidad de estilos de aprendizajes, ampliación de redes profesionales y de contacto, accesibilidad a recursos digitales como: comunidades o bibliotecas en líneas, etc. (^{Torras y Bellot, 2018}; Chiavenato, 2008). Entre los miles de factores que influyen en las capacitaciones y desarrollo se mencionan a las utilizadas en el trabajo de investigación: apoyo de los niveles directivos o alta gerencia (^{Mondy y Noe, 2005}; Chiavenato, 2008) u apoyo institucional (^{Parra et al., 2015}), compromiso de especialistas y generalista (Mondy y Noe, 2005; Chiavenato, 2008), adelantos tecnológicos (Mondy y Noe, 2005; Chiavenato, 2008), retorno de la inversión (^{Palos, 2016}), estilos de aprendizaje o principios de aprendizaje (Chiavenato, 2008) y complejidad organizacional (Chiavenato, 2008). VerCuadro 1.

Finalmente, ante las estrategias de reducción de costos internos dentro de la cadena de valor, se torna necesario dar respuesta a la pregunta de investigación, ¿Cuáles son los factores que inciden en la implementación del e-learning en los colaboradores de las telefonías móviles en Paraguay?

MATERIALES Y MÉTODOS

Se realizó una investigación cualitativa, con un diseño no experimental de corte transversal y descriptivo. Se tomó como estudio a una empresa de telefonía móvil con operación en el mercado paraguayo, cuya identidad no se ha revelado para proteger el anonimato de la organización. La recolección de datos, fue realizada mediante la técnica de entrevista con preguntas abiertas vía e-mail a tres colaboradores (un encargado de las capacitaciones y dos capacitadores del e-learning) de dicha organización. Los criterios de inclusión fueron: pertenecer o estar relacionado con la empresa tomada como sujeto de análisis, estar en relación con el tema del e-learning y participar voluntariamente de la investigación. El espacio temporal aplicado fue en el mes de junio de 2019 y los instrumentos utilizados fueron una guía de 12 preguntas para el encargado de la empresa y otra de 9 preguntas para los capacitadores del e-learning. Ver cuadros 2 y 3.

La recolección de datos se estableció en varias etapas. La primera, contactar con los encargados de las capacitaciones y explicarles sobre el motivo de la entrevista. Además, se solicitó contactos de sus capacitadores en la modalidad del e-learning. Segundo, se pidió la colaboración para contestar a las preguntas predefinidas, tanto para los encargados de las capacitaciones como los capacitadores. Una vez aceptados, se les envió las preguntas vía e-mail.

RESULTADOS

Una vez obtenida las devoluciones de las entrevistas de los participantes se pudo concluir los siguientes aspectos:

Actualmente, la empresa cuenta con un plan de capacitación anual que se desarrolla en forma presencial y virtual (campus virtual propio), dichos cursos van enfocados a temáticas como: la inducción a nuevos colaboradores, el desarrollo de habilidades de gestión (liderazgo y técnicas de ventas), el dominio de las especificaciones técnicas de los productos/servicios, la seguridad de trabajos de campo y con alta exposición, el uso de herramientas informáticas (Microsoft Excel), normas y procedimientos relacionados al rubro en sí. Las clases son impartidas en su mayoría mediante videos tutoriales con captura de pantallas de las aplicaciones. Por lo tanto, la empresa ha considerado a las capacitaciones como una herramienta de suma importancia y una inversión fundamental en el desarrollo profesional de los colaboradores de la organización.

No obstante, los capacitadores del e-learning dieron sus pareceres sobre el tema, recalcando el impacto generado en el aumento de la productividad de los colaboradores y el valor de los cursos (modalidad online) basado en las necesidades específicas de cada dependencia.

En cuanto a los factores que inciden en la implementación del e-learning se resumen los siguientes puntos: La empresa ha contado con el apoyo de la alta gerencia y/o compromiso de la dirección, después de haber comprendido que la modalidad virtual trae consigo un aprendizaje activo, sin desplazamientos ni barreras de lugar, y que cada participante lo puede desarrollar en su tiempo y ritmo de estudio relacionando con los estilos de aprendizaje/principios de aprendizaje de cada funcionario. No obstante, el compromiso de especialistas en el área de la tecnología (TI) ha demostrado entender claramente la importancia de esta modalidad de aprendizaje, puesto que la mayoría de los adelantos tecnológicos tienen su origen en el extranjero. Así mismo, el retorno de la inversión equivale a un ahorro generado dentro de la empresa, teniendo en cuenta que los programas de formación quedan en la compañía y la posibilidad de replicar siempre que se necesite se torna mucho más fácil, accesible y ágil. De esta manera, la inversión en las capacitaciones virtuales se convierte en una alternativa para reducir los costos de formación del personal. Por último, el reconocimiento dela importancia de algunos factores que se deberían de considerar a la hora de ofrecer cursos de capacitaciones en la modalidad online como el cambio de actitud, mentalidad y predisposición para aceptar nuevas formas de aprendizaje por parte de los colaboradores, y la aplicación de una disciplina individual y personal ante la adopción de las tecnologías de información fueron de suma importancia.

DISCUSIÓN

Después de realizar las entrevistas correspondientes, la empresa considera a las capacitaciones como un medio de actualización para sus colaboradores, puesto que el recurso humano se lo valora como un factor crítico de éxito o bien, como una ventaja competitiva sostenible a largo plazo (^{Oliva González et al., 2011}). Sin duda alguna, un programa de capacitación corporativo trae consigo mayores beneficios que inconvenientes para la organización, siempre y cuando exista una buena planificación en cuanto a la inversión en tiempo y dinero, alcanzando de este modo los objetivos organizacionales (^{Certo, 1994}). El objetivo fundamental de las capacitaciones fue entendido como el desarrollo de las competencias, habilidades técnicas y de gestión de los colaboradores, con el fin de asegurar el mejor desempeño en el puesto de trabajo (^{Cenzo & Robbins, 1996}) buscando la calidad y fomentando el crecimiento de nuevos líderes.

En comparación con otros estudios relacionados al tema de investigación, se cita a ^{Lamas et al. (2010}) que han demostrado que en el ámbito universitario la falta de habilidad para el estudio independiente constituye una barrera importante para el aprovechamiento integral de la modalidad de e-learning, que coincide plenamente con la presente investigación sobre la disciplina individual durante el proceso de enseñanza-aprendizaje. Además, estudio realizado por ^{Corona Flores (2015}) ha demostrado que el miedo a la tecnología, conflicto de una educación tradicional vs tecnológica, apoyo administrativo e infraestructura representan barreras que inciden en la implementación de este. La resistencia al cambio y el miedo a implementar nuevas tecnologías dentro del ámbito laboral es una cuestión de cultura empresarial, donde las políticas y tomas de decisiones deben de cumplirse con el fin de mejorar las gestiones operarias, administrativas, estratégicas entre otros. A pesar de que en el presente trabajo de investigación no se ha hablado de una clasificación explícita de los factores relacionados al ámbito personal, profesional, organizacional y tecnológico, se destaca que muchos de ellos fueron citados y estudiados de forma independiente.

Se concluye que los factores que inciden en la implementación del e-learning según datos recaudados de las entrevistas son:

Finalmente, las organizaciones que se manejan en el siglo XXI deben buscar alternativas de mejora operativa, administrativa y estratégicas para competir dentro de su sector industrial. Unas de las formas de adquirir una ventaja competitiva sostenible se encuentran en la administración de conocimientos, traduciéndolo en una actualización permanente del saber humano.