Tipo de estudio

Se utilizó un diseño cuantitativo, de tipo descriptivo y correlacional, de corte transeccional. Fue cuantitativo, dado que se utilizaron la medición numérica y el análisis estadístico de los datos arrojados por la Escala de Engagement en el Trabajo y la Escala de Intención de Rotación para probar las hipótesis y establecer los patrones de comportamiento que respalden el marco teórico (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p. 5). Asimismo, fue de tipo descriptivo pues se buscó especificar las propiedades, características y rasgos importantes de las variables a ser analizadas, y las tendencias dentro del grupo de estudio (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p. 10). Además, fue de alcance correlacional porque permitió enumerar las variaciones concomitantes de las variables independiente y dependiente, explicar la relación que hay entre las mismas y ofrecer predicciones sobre resultados (^{Kerlinger, 2002}, p. 504; Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p. 100). Y se utilizó un corte transeccional para recolectar los datos en un momento determinado, en un único periodo de tiempo (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p. 208).

Definición de variables

Engagement. Definición conceptual: El engagement es un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado al trabajo, caracterizado por vigor, dedicación y absorción. Más que un estado específico y momentáneo, el engagement se refiere a un estado afectivo - cognitivo más persistente e influyente, que no está enfocado sobre un objeto, evento, individuo o conducta en particular. El vigor se caracteriza por una gran voluntad de dedicar el esfuerzo al trabajo y la persistencia ante las dificultades. La dedicación se refiere a estar fuertemente involucrado en el trabajo y experimentar una sensación de entusiasmo, inspiración, orgullo, reto y significado. La absorción se caracteriza por estar totalmente concentrado y felizmente inmerso en el trabajo, de tal manera que el tiempo pasa rápidamente y se experimenta desagrado por tener que dejar el trabajo (Schaufeli y otros, 2001). La definición operacional es la dada por los puntajes obtenidos en la Escala Utrecht de Engagement en el trabajo.

Intención de rotación. Definición conceptual: La intención de rotación es la intención de terminar la pertenencia de un individuo en una organización, que recibe compensación monetaria de la organización (Mobley, 1982, citado por ^{Smith 2003}). La definición operacional es la dada por los puntajes obtenidos en la Escala de Intención de Rotación de Mobley.

Procedimientos para la recolección de información

En un primer momento se solicitó el permiso correspondiente a las empresas en las cuales se realizó la investigación. Una vez que se obtuvo el permiso se procedió a solicitar la lista de los empleados y la asignación de los días para la aplicación de las encuestas. El día de la recolección se explicó a los empleados las consideraciones éticas y el procedimiento correspondiente al estudio, se les presentó la carta de consentimiento informado seguida de las encuestas y una vez completado el contenido de las mismas se agradeció su colaboración.

Procedimientos para garantizar aspectos éticos

Los responsables de la investigación a fin de garantizar la correcta aplicación de las normas éticas se rigieron ante todo respetando los derechos fundamentales, la dignidad y los valores de las personas; su derecho a la privacidad, confidencialidad, autodeterminación, diversidad y autonomía (SPPs, 2004).

A los sujetos que participaron en la investigación se les informó acerca del objetivo, procedimientos y duración prevista de la misma; que la participación será voluntaria y que tendrán derecho a negarse a participar en cualquier momento de la investigación; los posibles beneficios de la investigación, y como serán utilizados los datos obtenidos; también acerca de quiénes son los responsables de la investigación y como contactar con los mismos para cualquier consulta que pudieran tener. (APA, 2002).

Además, una vez publicada la investigación, los responsables de la investigación se comprometieron a disponer los datos en los que se basan las conclusiones a las que se llegue, a profesionales competentes que busquen verificar dichas conclusiones esenciales a través del re análisis. Siempre en la medida posible, a fin de guardar la confidencialidad de los participantes (APA, 2002).

Delimitación temporal y espacial

La investigación se realizó en dos empresas de la ciudad de Asunción y se llevó a cabo en un periodo de doce meses que fueron del mes de enero al mes de diciembre del año 2013.

Población y Muestra

El trabajo de investigación se desarrolló en la cuidad de Asunción, capital de la República del Paraguay, en donde, de acuerdo con las cifras del Censo Económico Nacional 2011 publicado por la Dirección General de Estadística, Encuestas y Censos (DGEEC), existen 41.239 unidades económicas (asimilable al concepto de empresa) las cuales emplean 242.626 personas.

Conforme a la clasificación y nomenclatura elaborada por la Clasificación Nacional de Actividades Económicas del Paraguay (CNAEP de la DGEEC), en el Paraguay se presentan tres sectores económicos y veintiuna secciones, siendo el Comercio y los Servicios los sectores que aglomeran la mayor cantidad de unidades económicas y personal ocupado.

En términos de secciones, el “Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores y motocicletas” acapara el 54,6 % de las unidades económicas y el 43,4 % del personal ocupado, liderando ampliamente la participación a nivel país. Por otro lado, dentro del sector de servicios (segundo en tamaño) se destacan por su participación en personal ocupado: enseñanza (6,0 %), alojamiento y servicios de comida (5,7 %), transporte y almacenamiento (4,5 %) y actividades financieras y de seguros (3,2 %).

En base a la información estadística de la población, y dado el tipo de muestreo no probabilístico por conveniencia en esta investigación, se seleccionaron dos empresas de la ciudad de Asunción, por tratarse de la principal empleadora del personal ocupado del país (30,4 %). Así mismo, fueron elegidas de manera intencional dos de las diez mayores secciones económicas: “Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores y motocicletas” y “Actividades financieras y de seguros”.

En términos de ramas de actividad económica (DGEEC), las empresas seleccionadas para el desarrollo de la investigación corresponden a “Comercio de vehículos automotores y motocicletas” e “Intermediación financiera y otros servicios financieros, excepto los de seguros y administración de fondos de jubilación”, que en conjunto absorben el 5,1 % del total de personal ocupado del país.

Finalmente, la población estuvo constituida por empleados de ambos sexos de dos empresas de la ciudad de Asunción.

Tipo de muestreo

El muestreo fue de tipo no probabilístico por conveniencia. Se aplicó el muestreo no probabilístico dado que no se utilizó la aleatorización para seleccionar a los participantes del estudio (^{Kerlinger y Lee, 2002}, p. 160). Conjuntamente fue un muestreo por conveniencia ya que se trabajó con los casos disponibles a los cuales se tuvo acceso en la totalidad de la población de la empresa (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p. 571).

Criterios de inclusión

Personas empleadas de las empresas seleccionadas, de ambos sexos.

Instrumentos

Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo (UWES)

Escala desarrollada por Schaufeli y Bakker en el 2003 llamada Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo (en adelante UWES), para evaluar el nivel de engagement en el trabajo, contiene 17 ítems, incluye tres componentes constitutivos de este concepto: vigor, dedicación y absorción.

El vigor se refiere a los altos niveles de energía y resiliencia, la voluntad de dedicar esfuerzos, no fatigarse con facilidad, y la persistencia frente a las dificultades. Aquellos que presentan altos puntajes en vigor generalmente tienen mucha energía, entusiasmo y resistencia cuando trabajan, mientras aquellos que presentan bajos puntajes, tienen menos energía, entusiasmo y resistencia en lo que concierne a su trabajo. Se evalúa mediante seis ítems.

La dedicación se refiere al sentido o significado del trabajo, a sentirse entusiasmado y orgulloso por su labor, y sentirse inspirado y retado por el trabajo. Aquellos que presentan altos niveles en dedicación se identifican fuertemente con su trabajo porque la experiencia es significativa, inspiradora y desafiante. Por lo tanto, ellos generalmente se sienten entusiasmados y orgullosos en relación a su trabajo. Aquellos que presentan bajos puntajes, no se identifican con su trabajo porque no consideran la experiencia como significativa, inspiradora o desafiante, y no se sienten ni entusiasmados, ni orgullosos, en relación a su trabajo. Se evalúa mediante cinco ítems.

La absorción se refiere a estar felizmente inmerso en su trabajo y presentar dificultad para dejarlo, de tal forma que el tiempo pasa rápidamente y uno se olvida de todo a su alrededor. Aquellos que presentan altos puntajes en absorción, están usualmente contentos de involucrarse en su trabajo, se sienten inmersos en él y presentan dificultad para dejarlo porque la actividad los impulsa. Como consecuencia de ello, se olvidan de todo alrededor y el tiempo parece volar. Los que presentan bajos puntajes en absorción, no se sienten involucrados o inmersos en el trabajo, no presentan dificultad en dejarlo ni dejan de poner atención a su entorno ni al tiempo que transcurre. Se evalúa mediante seis ítems.

Validez factorial: los análisis factoriales confirmatorios muestran que la estructura hipotética del UWES de tres factores, es superior al modelo de un solo factor y se ajusta a los datos de las diversas muestras tomadas en Holanda, España y Portugal (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau, 2000; Schaufeli et al., 2002a; Schaufeli, Martínez, Márquez- Pinto, Salanova y Bakker, 2002b: Schaufeli, Taris y Van Rhenen, 2003). Sin embargo, hay una excepción. Sonnentag (2003), utilizando el análisis factorial exploratorio, no encontró una estructura trifactorial bien definida y decidió utilizar el puntaje total del UWES como medida del engagement en el trabajo (citado en Schaufeli, W., Bakker A. 2011).

Correlación interna: El análisis factorial del UWES define una estructura tridimensional, estas tres dimensiones están íntimamente relacionadas. Las correlaciones entre las tres escalas generalmente exceden el .65 (Demerouti et al. 2001: Salanova et al., 2000: Schaufeli et al., 2002a, 2002b), además de que la correlación entre las variables latentes presentan un intervalo entre .80 y .90 (Salanova et al., 2000: Schaufeli et al., 2002a, 2002b; citado en Schaufeli, W., Bakker A. 2011).

Estabilidad transcultural: La estructura factorial de la versión corta del UWES, adaptada para estudiantes es notablemente estable entre las muestras de España, Holanda y Portugal (Schaufeli et al., 2002b). Los análisis detallados muestran que solo tres ítems difieren significativamente entre las muestras de los tres países (citado en Schaufeli, W., Bakker A. 2011).

Consistencia interna: La consistencia interna de las tres escalas del UWES es adecuada. Esto quiere decir que, en todos los casos, los valores de Cronbach son iguales o superan el valor crítico de .70 (Nunnaly y Bernstein, 1984). Usualmente, los valores de Cronbach varían entre .80 y .90 (citado en ^{Schaufeli, W., Bakker A. 2011})..

Estabilidad: Los puntajes del UWES son relativamente estables a través del tiempo, presentado una estabilidad promedio de dos años para los coeficientes de vigor, dedicación y absorción, que son .30, .36 y .46, respectivamente (Bakker, Euwema y Van Dierendonk, 2003; citado en ^{Schaufeli, W., Bakker A. 2011}).

Estos resultados psicométricos confirman la validez factorial del UWES. El UWES consiste en tres escalas altamente relacionadas. Además, este patrón de correlación se replica en muestras de diferentes países, lo que confirma la validez a nivel transcultural del modelo de tres factores. Tomando en cuenta todo esto, podemos afirmar que el engagement es un constructo formado por tres actores íntimamente relacionados, que son medidos por tres escalas internamente consistentes (citado en ^{Schaufeli, W., Bakker A. 2011}).

Escala de Intención de Rotación de Mobley

Uno de los modelos clásicos de rotación es el propuesto por Mobley. Este modelo consistente con la literatura existente del área, utiliza el concepto de intención de rotación como un predictor de la rotación (e.g., Golembiewski, Boudreau, Sun, & Luo, 1998; Hom & Kinicki, 2001; Igbaria & Guimaraes, 1993; Igbaria & Guimaraes, 1999; Lee & Mowday, 1987; Mobley et al., 1979; Moore, 2000; Spector, 1997; citado por ^{Smith, D. W. 2003}).

La validez de la escala de Intención de Rotación fue investigada con un diseño predictivo, de dos muestras independientes de militares. Las medidas de satisfacción laboral, intención de renunciar, la intención de buscar un trabajo alternativo, la edad, y la percepción de oportunidades de trabajo están relacionadas con la percepción de permanencia. Las relaciones entre las medidas específicas encajan moderadamente bien con enlaces a la hipótesis propuesta por Mobley, Horner y Hollingsworth. En general, los resultados indican una alta validez predictiva, y la consistencia interna moderada (^{Miller et al. 1979}). La medición de correlación de cuadrados múltiples obtenidos con el modelo Mobley et Al. excedió a los otros tres modelos comparados en predecir el turnover. Para Mobley, R2 = .55; para Fishbein, R2 = 42, para satisfacción, R2 = .30; y para compromiso, R2 = .34. Con estos resultados es claro que el modelo de Mobley es el más preciso para predecir la rotación. Mobley ha contribuido con un modelo que es conceptualmente rico y en una forma simple tiene una sólida base empírica (Miller et al. 1979).

El test de Mobley fue validado por muchas pruebas, una de ellas fue la realizada por Hom et al., el test fue aplicado en 192 empleados de un gran hospital, se les aplico la encuesta al inicio del año, en vista a evaluar la futura rotación, garantizando la confidencialidad individual en todas las respuestas, cuya participación fue voluntaria. Y los datos de rotación fueron recogidos un año después de la aplicación del cuestionario. Y en general el constructo fue un predictor preciso. (Hom et al, 1984). La muestra estaba constituida por 21 % de hombres, y 95 % de blancos, el promedio de edad era de 31 años, y una antigüedad en el trabajo promedio de 5.1 años, el número promedio de dependientes era de 1.94, y el 52 % estaba casado, 66 % tenía educación formal superior a la enseñanza media, 90 % eran empleados de tiempo completo, y 35 % eran enfermeros. Los resultados dieron correlaciones significativas entre el test de Mobley como predictor de la rotación (Hom et al, 1984).

Plan de análisis de los resultados

Los datos obtenidos mediante la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo y la Escala de Intención de Rotación fueron codificados y tabulados en planillas de MS Excel, analizados mediante el Procesador de datos IBM SPSS Statistics 20, Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales; y el software estadístico AMOS v.20. Dichos datos fueron sometidos a análisis de frecuencias explorando también los supuestos de normalidad y homocedasticidad.

Para la fase exploratoria los datos fueron analizados estadísticamente por medio del Análisis Factorial Confirmatorio (AFC), el análisis de correlación, comparaciones de medias, y, regresiones lineales.

Análisis socio-demográfico

La muestra se compuso de 179 participantes, principalmente hombres (67 %), de entre 18 y 31 años (67.1 %) y con formación universitaria incompleta (49.2 %). Respecto al perfil laboral, el 81 % lleva menos de 4 años en la empresa, y ocupan mayoritariamente un cargo relacionado con la atención al cliente (50.8 %). Los datos socio-demográficos se encuentran detallados en la Tabla 1.

De la Tabla 5 se desprenden algunas características interesantes de considerar. Primero, las mujeres tienen, en general una antigüedad menor que la de los hombres. De hecho, un 92.3 % de las mujeres tiene menos de 4 años de antigüedad, mientras que en el caso de los hombres sólo un 75 % de los casos cumple con esa condición. Esto puede explicarse en parte por el hecho de que las mujeres de la presente muestra son más jóvenes - un 79.4 % de las mujeres tiene menos de 31 años, frente al 59.3 % de los hombres -, no obstante, no parece ser la única razón. Sería interesante examinar en el futuro si esto se debe a una mayor rotación en el personal femenino, o en la inclusión de nuevos perfiles de contratación que fomentan el ingreso de mujeres a estos mercados.

En términos laborales, también se aprecian perfiles diferenciales. En efecto, mientras un 83 % de las mujeres accedió a la universidad, sólo un 53.3 % de los hombres lo hizo. Pero esta diferencia no se refleja en el tipo de cargos, donde las mujeres están claramente sobre-representadas en el sector de la atención al cliente (72.9 % vs. 40.0 %) y sub-representadas en el área gerencial (1.7 % vs. 4.2 %).

Exploración de la muestra según los supuestos de normalidad y homogeneidad de varianzas.

Para establecer si los puntajes cumplen los supuestos de la distribución paramétrica y homogeneidad de varianzas, se aplicaron las pruebas de contraste de Shapiro-Wilk y Levene, respectivamente.

Es así que las pruebas indicaron que la variable de intención de rotación se distribuye normalmente, no así la variable de engagement y que las varianzas son homogéneas en ambas variables. Las Tablas 6 y 7 muestran los resultados.

Análisis factorial confirmatorio

Antes de avanzar con los análisis, se comprobó el modelo de tres factores del UWES propuesto por los autores, mediante un análisis factorial confirmatorio (AFC), usando el software estadístico AMOS v.20. Se testeó un modelo factorial tanto de primer orden como de segundo orden - es decir, evaluando la existencia de un factor único que agrupe a los demás, en este caso, engagement en el trabajo. Dado su bajo peso factorial y el hecho de reducir considerablemente la consistencia interna de las escalas, dos ítems fueron removidos de los análisis posteriores, uno en la escala de dedicación (“Mi trabajo es retador”) y otro en la escala de absorción (“Me ‘dejo llevar’ por mi trabajo”). Una vez realizado este cambio, se valida un modelo trifactorial de segundo orden (ver Tabla 4). En todos los casos, los índices de bondad de alcanzan el umbral mínimo de .90, usualmente requerido en estos casos (^{Wagenmakers, 2007}). No obstante, tiene un valor que se considera suficiente (Cutance, 1987). El RMSEA no debe superar el umbral de .08 (^{Hu & Bentler, 1999}), lo que se cumple en ambos modelos. Si bien las cargas factoriales del factor absorción son relativamente bajas, y dado el alcance de este estudio, se mantuvo tal como estaba para los análisis posteriores. En general, las medidas de consistencia interna fueron buenas, especialmente en la escala general (α=.853) y en la escala de dedicación (α=.817). La escala de vigor mantiene un nivel cercano al ideal (α=.798), pero nuevamente, la escala de absorción es la que presente mayores problemas, con una consistencia cercana al mínimo aceptable (α=.612), un resultado relativamente bajo, especialmente para una escala que ha sido validada antes en diferentes contextos. No obstante, la eliminación de esta escala supondría una limitación al modelo general, por lo que se mantiene en su forma actual.

Dados estos antecedentes, se considera que es posible usar esta escala con sus tres factores en los análisis posteriores.

Considerando que la escala de intención de rotación es monofactorial, y está compuesta únicamente de tres ítems, no se procedió al análisis factorial, que no puede arrojar resultados muy interesantes con ese número de variables.

Correlaciones

Una vez asegurado que se pueden usar las sub-escalas del UWES, se ha procedido a realizar un test de correlación entre esta prueba y la escala de intención de rotación de Mobley (ver Tabla 9). Como era de esperar, existe una correlación relativamente alta entre las distintas sub-escalas del UWES, en especial entre las escalas de vigor y dedicación (r = .583, p < .001). En general, existe una relación inversa entre el engagement y la intención de rotación (r = -.353, p < .001), que parece especialmente fuerte con la escala de dedicación (r = -.496, p < .001). Curiosamente, aunque exista una relación marginalmente inversa, la correlación entre absorción e intención de rotación no es significativa (r = -.110, p = .141). Esto parece indicar que la absorción en el trabajo no tiene una influencia importante en la intención de rotación. No obstante, cabe recordar que esta sub-escala es, precisamente, la que muestra mayor debilidad psicométrica, por lo que estos resultados deben tomarse con cautela.

Adicionalmente, este análisis se realizó separando a los hombres de las mujeres, para indagar la existencia de perfiles diferenciales por género, que podrían desprenderse del análisis socio-demográfico de la presente muestra. Aunque con algunas diferencias, los resultados en general, detallados en la Tabla 10, son bastante similares. No obstante, es interesante revisar algunas de las principales diferencias.

Así, por ejemplo, los resultados sugieren que la relación inversa entre engagement e intención de rotación es sensiblemente más fuerte en hombres (r = -.386, p < .001) que en mujeres (r = -.282, r < .05). Las escalas de vigor y dedicación también se relacionan con mayor intensidad en hombres (r = .614, p < .001) que en mujeres (r = .514, p < .001). Sin embargo, la principal diferencia, es que, en el caso de las mujeres, aunque la relación entre intención de rotación y la escala de vigor sigue siendo inversa, deja de ser significativa (r = -.201, p = .127). Existen varias posibles explicaciones. Es factible imaginar, por ejemplo, que, para las mujeres, el concepto de vigor sea menos un reflejo del compromiso institucional que una necesidad laboral, dadas las características particularmente adversas a las que se enfrentan para conseguir trabajo y escalar en él. Por otro lado, el vigor puede ser una característica activamente buscada por las empresas en las mujeres que, como se recordará, trabajan mayoritariamente en el área de la atención al cliente. Es decir, la puntuación se relaciona más con el tipo de cargo que con el compromiso, o engagement. Sea por la razón que sea, resulta evidente que existen algunas peculiaridades en la relación entre engagement e intención de rotación según el género de los participantes.

Comparaciones de medias

A continuación, se realizaron comparaciones de medias entre los resultados obtenidos en cada escala, y las diferentes variables socio-demográficas usadas en el presente estudio. Los resultados indican que no existen diferencias en los resultados obtenidos en ninguna de las escalas, cuando se consideró la edad, la formación, o la antigüedad. Las únicas diferencias, se relacionaron con las variables de género, cargo en la empresa, y entre las dos empresas evaluadas (ver Tabla 11).

En la empresa 1, se observa una intención de rotación ligeramente superior, con una media de 7.65 frente a los 6.51 de la empresa 2. Sin embargo, esta diferencia no parece ser sustancial, como para considerar que ambas empresas no sean comparables en este estudio. En la Tabla 12, se detallan las medias de todas las escalas en cada una de las variables socio-demográficas en estudio.

En esta Tabla, se observa con claridad las diferencias entre hombres y mujeres en las escalas de engagement, absorción y vigor, con medias claramente superiores de los hombres en este estudio. La única escala en la que las mujeres alcanzan medias más altas, es en la escala de intención de rotación (7.19 vs. 6.93), aunque sin alcanzar la significancia estadística.

En relación a los cargos, mientras las escalas de absorción y vigor requieren de entusiasmo y niveles internos de motivación, la dedicación implica una necesidad de desafío externo, proveniente del mismo trabajo desempeñado. Por lo tanto, tiene sentido que la absorción y el vigor varíen de forma independiente a los cargos de los participantes, mientras que la dedicación esté influida por el tipo de trabajo realizado. En este caso, a mayor responsabilidad del cargo ostentado, mayor los niveles de dedicación. La Figura 1 ilustra esta relación de forma clara.

Figura 1: Diferencias en las medias de la escala de “dedicación”, por cargo en la empresa. 

Finalmente, la variable de género parece tener un impacto importante en las distintas escalas de engagement. En especial, en las sub-escalas de absorción y vigor. Una vez más, es posible suponer, aunque los datos faltan para poder afirmarlo con propiedad, que las condiciones laborales interfieren en las motivaciones intrínsecas de las trabajadoras, que muestran niveles inferiores de absorción y vigor que los hombres (ver Figura 2).

Figura 2: Diferencias en las medias de las sub-escala del UWES, por género 

Regresiones lineales

Finalmente, se evaluó cuáles de las variables consideradas en este estudio predicen de mejor manera el engagement y la intención de rotación. Para ello, se usaron regresiones lineales, usando el método de eliminación hacia atrás, en el que se ingresan inicialmente todas las variables predictoras, eliminando en pasos sucesivas aquéllas que presenten un menor ajuste al modelo. De esta forma, queda un modelo final que sólo incluye a aquéllas variables que mejor predicen la conducta.

En el caso del engagement (Tabla 13), tal como se midió a través de la escala UWES, el mayor predictor es, como era esperable, una baja intención de rotación. Pero otras dos variables predicen un nivel más alto de engagement. Por un lado, el sexo, y específicamente el sexo masculino, aparece como un predictor relevante - algo que podía intuirse a partir de la prueba t de comparación de medias descrita en la sección anterior (ver Tabla 11). Por otro, es más probable tener un alto engagement al ocupar puestos de más responsabilidad. Si bien el ANOVA no permitía avanzar esta relación, sí se apreciaba que los cargos más altos presentan también niveles superiores de engagement (ver Tabla 12).

En el caso de la intención de rotación, los resultados son menos claros. Por un lado, es evidente que el bajo engagement es uno de los principales predictores de la intención de rotación (Tabla 14). Sin embargo, ninguna de las variables socio-demográficas consideradas en el presente estudio parece predecir de forma efectiva la intención de rotación en esta muestra.

Finalmente, se corrió un segundo análisis, usando las tres sub-escalas del UWES, absorción, dedicación y vigor, en lugar del puntaje total de engagement de la escala (Tabla 15). Los resultados sugieren, de forma muy interesante, que es de hecho la baja dedicación la que predice la intención de rotación en esta muestra, mientras que las escalas de vigor y de absorción, no parecen tener un impacto definitivo.

Este resultado puede tener un valor considerable a la hora de diseñar estrategias para reducir la rotación en las empresas, y sugiere que, efectivamente, un ambiente a la vez inspirador y desafiante es clave para la retención.