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Revista Científica de la UCSA

On-line version ISSN 2409-8752

Rev. ciente. UCSA vol.7 no.2 Asunción Aug. 2020

http://dx.doi.org/10.18004/ucsa/2409-8752/2020.007.02.003 

Artículo Original

Relación entre niveles de engagement y niveles de intención de rotación en empleados de dos empresas privadas de Asunción

Relationship between engagement levels and rotation intention levels in employees of two private companies in Asunción

0000-0002-8484-3405R.R Romero Espínola1  , F Palacini1 

1Escuela de Administración de Negocios de Educación Superior, EDAN. Asunción, Paraguay

RESUMEN

La rotación laboral de los empleados es un problema que afecta a todas las empresas e influye en temas como la selección, capacitación, desempeño, entre otros, de su capital humano, teniendo en cuenta a la vez los costos económicos e intelectuales que esto supone para las organizaciones. A fin de aportar nuevos hallazgos que posibiliten un mejor entendimiento de esta problemática y ofrezcan posibles herramientas para gestionarla eficazmente, en esta investigación se explora su relación con el engagement y/o compromiso laboral, optando por un diseño no experimental de tipo descriptivo, cuantitativo, correlacional y transeccional. La recolección de los datos se realizó a través de un muestreo no probabilístico por conveniencia y mediante la encuesta de Engagement de Utrecht y la de Intención de Rotación de Mobley. Al explorar la correlación entre el Engagement y/o compromiso laboral y la intención de rotación voluntaria laboral mediante la prueba de correlación de Pearson, se observó que a mayor engagement menor intención de rotación laboral de los empleados, por tanto, una fuerte correlación negativa entre ambos.

Palabras-clave: engagement; compromiso laboral; intención de rotación; rotación laboral

ABSTRACT

The employee turnover is a problem that affects all companies and influences issues such as selection, training, performance, among others, of their human capital, taking into account both the economic and intellectual costs that this entails for organizations. In order to provide new findings that enable a better understanding of this problem and offer possible tools to manage it effectively, this research explores its relationship with the engagement and / or work commitment, opting for a non-experimental research, of type descriptive, quantitative, correlational and transectional was carried out. The data collection was done through a non-probabilistic sampling for convenience and through the survey of Engagement of Utrecht and the Intention of Rotation of Mobley. When exploring the correlation between the engagement and / or the labor commitment and the intention of the voluntary labor rotation through the Pearson correlation test, it is seen that a greater engagement lower intent of labor rotation of the employees, therefore a strong negative correlation between both.

Key words: engagement; intention to quit; work commitment; turnover

INTRODUCCIÓN

El propósito de esta investigación fue describir la relación existente entre los niveles de engagement e intención de rotación en empleados de dos empresas de Asunción en el año 2013. Mediante este trabajo se buscó aportar nuevos conocimientos que contribuyan al análisis y permitan a profesionales de negocios poder accionar de manera más efectiva sobre la rotación voluntaria del personal, la cual representa una grave problemática para empresas y organizaciones de todo tipo. Al estudiar la rotación del personal, así como el engagement, estamos abordando actitudes en el trabajo, las cuales se definen como enunciados de evaluación favorables o desfavorables con respecto a los objetos, a la gente o a los eventos. Igualmente, en las actitudes se identifican tres componentes, que son la cognición, el afecto y el comportamiento.

La cognición hace referencia a los enunciados de valor; el afecto se refiere a los afectos o sentimientos involucrados; y el comportamiento representa la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo. Estos tres componentes funcionan de manera conjunta, de allí deriva su complejidad y la relación potencial entre las actitudes y el comportamiento (Robbins, 2004).

La rotación voluntaria se define como el abandono o desvinculación de los empleados de una empresa, originada por un acto volitivo del propio empleado (Arthur, 1994), es decir, resultado del movimiento del empleado al exterior de la organización, mediando la facultad de decidir y ordenar su conducta, por ende, de su libre determinación (Arthur, 1994, citado por Velando Rodríguez, 2004).

Conocer la problemática de la rotación voluntaria de empleados es del interés de los gestores de las organizaciones en particular por los costos implicados: tales como selección, capacitación, desempeño, pérdida de capital intelectual, inversiones en entrenamientos, conocimiento de procesos o propiedades intelectuales de las organizaciones. Otros costos más difícilmente medidos pero que pueden ser afectados son los costos de imagen, al proyectar una imagen de inestabilidad o incapacidad de retener a sus colaboradores, así como pérdida de eficiencia y retrasos en proyectos o en el desarrollo de nuevos negocios. La rotación también es un indicador muy importante en aspectos como el clima laboral, y la gestión de los líderes de la organización.

En cuanto al engagement, es visto como una actitud hacia el trabajo, un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros, como el compromiso personal del empleado, y un estado psicológico de bienestar con la empresa. El engagement también es definido como un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado al trabajo, caracterizado por vigor, dedicación y absorción. Más que un estado específico y momentáneo, el engagement se refiere a un estado afectivo - cognitivo más persistente e influyente, que no está enfocado sobre un objeto, evento, individuo o conducta en particular (Schaufeli y otros, 2001).

Debido a la relevancia de las actitudes en el trabajo que se han citado precedentemente, así como a su influencia en el resultado financiero de las empresas, se pueden hallar numerosas investigaciones y modelos conceptuales que estudian sus dinámicas internas y sus interrelaciones. Por ejemplo, el modelo de March y Simon, o bien el modelo de Mobley con sus versiones simplificadas, o el de Steers y Mowday.

Por su parte, en este trabajo de investigación hemos buscado ampliar el conocimiento con foco en una de las actitudes hacia el trabajo, que es el engagement, y su relación con la rotación. En tal contexto, la presente investigación se ha guiado por la siguiente pregunta: ¿Existe correlación entre los niveles de engagement y los niveles de intención de rotación de los empleados de dos empresas privadas de la ciudad de Asunción?

Es así que la importancia de esta investigación es que valida en una población específica los conocimientos que se tienen sobre gestión de personas y el resultado que esto da a la organización, mediante un abordaje novedoso y utilizando instrumentos nunca antes empleados en el país.

MATERIALES Y METODOS

Tipo de estudio

Se utilizó un diseño cuantitativo, de tipo descriptivo y correlacional, de corte transeccional. Fue cuantitativo, dado que se utilizaron la medición numérica y el análisis estadístico de los datos arrojados por la Escala de Engagement en el Trabajo y la Escala de Intención de Rotación para probar las hipótesis y establecer los patrones de comportamiento que respalden el marco teórico (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p. 5). Asimismo, fue de tipo descriptivo pues se buscó especificar las propiedades, características y rasgos importantes de las variables a ser analizadas, y las tendencias dentro del grupo de estudio (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p. 10). Además, fue de alcance correlacional porque permitió enumerar las variaciones concomitantes de las variables independiente y dependiente, explicar la relación que hay entre las mismas y ofrecer predicciones sobre resultados (Kerlinger, 2002, p. 504; Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p. 100). Y se utilizó un corte transeccional para recolectar los datos en un momento determinado, en un único periodo de tiempo (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p. 208).

Definición de variables

Engagement. Definición conceptual: El engagement es un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado al trabajo, caracterizado por vigor, dedicación y absorción. Más que un estado específico y momentáneo, el engagement se refiere a un estado afectivo - cognitivo más persistente e influyente, que no está enfocado sobre un objeto, evento, individuo o conducta en particular. El vigor se caracteriza por una gran voluntad de dedicar el esfuerzo al trabajo y la persistencia ante las dificultades. La dedicación se refiere a estar fuertemente involucrado en el trabajo y experimentar una sensación de entusiasmo, inspiración, orgullo, reto y significado. La absorción se caracteriza por estar totalmente concentrado y felizmente inmerso en el trabajo, de tal manera que el tiempo pasa rápidamente y se experimenta desagrado por tener que dejar el trabajo (Schaufeli y otros, 2001). La definición operacional es la dada por los puntajes obtenidos en la Escala Utrecht de Engagement en el trabajo.

Intención de rotación. Definición conceptual: La intención de rotación es la intención de terminar la pertenencia de un individuo en una organización, que recibe compensación monetaria de la organización (Mobley, 1982, citado por Smith 2003). La definición operacional es la dada por los puntajes obtenidos en la Escala de Intención de Rotación de Mobley.

Procedimientos para la recolección de información

En un primer momento se solicitó el permiso correspondiente a las empresas en las cuales se realizó la investigación. Una vez que se obtuvo el permiso se procedió a solicitar la lista de los empleados y la asignación de los días para la aplicación de las encuestas. El día de la recolección se explicó a los empleados las consideraciones éticas y el procedimiento correspondiente al estudio, se les presentó la carta de consentimiento informado seguida de las encuestas y una vez completado el contenido de las mismas se agradeció su colaboración.

Procedimientos para garantizar aspectos éticos

Los responsables de la investigación a fin de garantizar la correcta aplicación de las normas éticas se rigieron ante todo respetando los derechos fundamentales, la dignidad y los valores de las personas; su derecho a la privacidad, confidencialidad, autodeterminación, diversidad y autonomía (SPPs, 2004).

A los sujetos que participaron en la investigación se les informó acerca del objetivo, procedimientos y duración prevista de la misma; que la participación será voluntaria y que tendrán derecho a negarse a participar en cualquier momento de la investigación; los posibles beneficios de la investigación, y como serán utilizados los datos obtenidos; también acerca de quiénes son los responsables de la investigación y como contactar con los mismos para cualquier consulta que pudieran tener. (APA, 2002).

Además, una vez publicada la investigación, los responsables de la investigación se comprometieron a disponer los datos en los que se basan las conclusiones a las que se llegue, a profesionales competentes que busquen verificar dichas conclusiones esenciales a través del re análisis. Siempre en la medida posible, a fin de guardar la confidencialidad de los participantes (APA, 2002).

Delimitación temporal y espacial

La investigación se realizó en dos empresas de la ciudad de Asunción y se llevó a cabo en un periodo de doce meses que fueron del mes de enero al mes de diciembre del año 2013.

Población y Muestra

El trabajo de investigación se desarrolló en la cuidad de Asunción, capital de la República del Paraguay, en donde, de acuerdo con las cifras del Censo Económico Nacional 2011 publicado por la Dirección General de Estadística, Encuestas y Censos (DGEEC), existen 41.239 unidades económicas (asimilable al concepto de empresa) las cuales emplean 242.626 personas.

Tabla 1: Unidades económicas y personal ocupado, según departamento.  

Departamento Unidades económicas % Personal ocupado %
Central 67.000 29,9 % 220.635 27,6 %
Asunción 41.239 18,4 % 242.626 30,4 %
Alto Paraná 35.551 15,9 % 113.440 14,2 %
Itapúa 19.741 8,8 % 54.880 6,9 %
Caaguazú 11.747 5,2 % 32.237 4,0 %
Amambay 6.249 2,8 % 18.502 2,3 %
Cordillera 5.984 2,7 % 15.095 1,9 %
San Pedro 5.448 2,4 % 13.801 1,7 %
Guairá 5.434 2,4 % 14.335 1,8 %
Concepción 5.242 2,3 % 13.682 1,7 %
Canindeyú 4.285 1,9 % 13.000 1,6 %
Paraguarí 4.237 1,9 % 9.477 1,2 %
Ñeembucú 3.397 1,5 % 8.815 1,1 %
Misiones 3.220 1,4 % 7.832 1,0 %
Pdte. Hayes 2.452 1,1 % 6.763 0,8 %
Caazapá 2.063 0,9 % 4.636 0,6 %
Boquerón 798 0,4 % 9.067 1,1 %
Alto Paraguay 155 0,1 % 330 0,0 %
Total 224.242 100,0 % 799.153 100,0 %

Fuente: Dirección General de Estadística Encuestas y Censos. Censo Económico Nacional 2011.

Conforme a la clasificación y nomenclatura elaborada por la Clasificación Nacional de Actividades Económicas del Paraguay (CNAEP de la DGEEC), en el Paraguay se presentan tres sectores económicos y veintiuna secciones, siendo el Comercio y los Servicios los sectores que aglomeran la mayor cantidad de unidades económicas y personal ocupado.

Tabla 2: Unidades económicas y personal ocupado, según sector económico.  

Sector económico Unidades económicas % Personal ocupado %
Industria 24.704 11,0 % 152.764 19,1 %
Comercio 122.503 54,6 % 347.058 43,4 %
Servicios 77.035 34,4 % 299.331 37,5 %
Total 224.242 100,0 % 799.153 100,0 %

Fuente: Dirección General de Estadística Encuestas y Censos. Censo Económico Nacional 2011.

En términos de secciones, el “Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores y motocicletas” acapara el 54,6 % de las unidades económicas y el 43,4 % del personal ocupado, liderando ampliamente la participación a nivel país. Por otro lado, dentro del sector de servicios (segundo en tamaño) se destacan por su participación en personal ocupado: enseñanza (6,0 %), alojamiento y servicios de comida (5,7 %), transporte y almacenamiento (4,5 %) y actividades financieras y de seguros (3,2 %).

Tabla 3: Unidades económicas y personal ocupado, según secciones de los sectores económicos. 

Sector económico Secciones Unidades económicas % Personal ocupado %
Industria Explotación de minas y canteras 101 0,0 % 1.123 0,1 %
Industrias manufactureras 22.643 10,1 % 129.531 16,2 %
Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado 7 0,0 % 8.033 1,0 %
Construcción 1.953 0,9 % 14.077 1,8 %
Comercio Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores y motocicletas 122.503 54,6 % 347.058 43,4 %
Servicios Suministro de agua, alcantarillado gestión de desechos y actividades de saneamiento 591 0,3 % 4.017 0,5 %
Transporte y almacenamiento 10.820 4,8 % 36.165 4,5 %
Alojamiento y servicios de comidas 17.296 7,7 % 45.392 5,7 %
Información y comunicación 3.536 1,6 % 20.738 2,6 %
Actividades financieras y de seguros 1.853 0,8 % 25.332 3,2 %
Actividades inmobiliarias 1.807 0,8 % 5.528 0,7 %
Actividades profesionales, científicas y técnicas 7.592 3,4 % 24.874 3,1 %
Actividades administrativas y servicios de apoyo 3.416 1,5 % 24.558 3,1 %
Enseñanza 3.558 1,6 % 48.246 6,0 %
Salud humana y servicios sociales 5.119 2,3 % 19.847 2,5 %
Arte, entretenimiento y recreación 4.185 1,9 % 13.857 1,7 %
Otras actividades de servicios 17.262 7,7 % 30.777 3,9 %
Total 224.242 100,0 % 799.153 100,0 %

Fuente: Dirección General de Estadística Encuestas y Censos. Censo Económico Nacional 2011.

En base a la información estadística de la población, y dado el tipo de muestreo no probabilístico por conveniencia en esta investigación, se seleccionaron dos empresas de la ciudad de Asunción, por tratarse de la principal empleadora del personal ocupado del país (30,4 %). Así mismo, fueron elegidas de manera intencional dos de las diez mayores secciones económicas: “Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores y motocicletas” y “Actividades financieras y de seguros”.

En términos de ramas de actividad económica (DGEEC), las empresas seleccionadas para el desarrollo de la investigación corresponden a “Comercio de vehículos automotores y motocicletas” e “Intermediación financiera y otros servicios financieros, excepto los de seguros y administración de fondos de jubilación”, que en conjunto absorben el 5,1 % del total de personal ocupado del país.

Tabla 4: Unidades económicas y personal ocupado, en ramas de actividad económica de empresas seleccionadas.  

Rama de actividad económica Unidades económicas % sobre total país Personal ocupado % sobre total país
Comercio de vehículos automotores y motocicletas 4.682 2,1 % 21.382 2,7 %
Intermediación financiera y otros servicios financieros, excepto los de seguros y administración de fondos de jubilación 1.323 0,6 % 19.694 2,5 %
Total 6.005 2,7 % 41.076 5,1 %

Fuente: Dirección General de Estadística Encuestas y Censos. Censo Económico Nacional 2011.

Finalmente, la población estuvo constituida por empleados de ambos sexos de dos empresas de la ciudad de Asunción.

Tipo de muestreo

El muestreo fue de tipo no probabilístico por conveniencia. Se aplicó el muestreo no probabilístico dado que no se utilizó la aleatorización para seleccionar a los participantes del estudio (Kerlinger y Lee, 2002, p. 160). Conjuntamente fue un muestreo por conveniencia ya que se trabajó con los casos disponibles a los cuales se tuvo acceso en la totalidad de la población de la empresa (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p. 571).

Criterios de inclusión

Personas empleadas de las empresas seleccionadas, de ambos sexos.

Instrumentos

Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo (UWES)

Escala desarrollada por Schaufeli y Bakker en el 2003 llamada Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo (en adelante UWES), para evaluar el nivel de engagement en el trabajo, contiene 17 ítems, incluye tres componentes constitutivos de este concepto: vigor, dedicación y absorción.

El vigor se refiere a los altos niveles de energía y resiliencia, la voluntad de dedicar esfuerzos, no fatigarse con facilidad, y la persistencia frente a las dificultades. Aquellos que presentan altos puntajes en vigor generalmente tienen mucha energía, entusiasmo y resistencia cuando trabajan, mientras aquellos que presentan bajos puntajes, tienen menos energía, entusiasmo y resistencia en lo que concierne a su trabajo. Se evalúa mediante seis ítems.

La dedicación se refiere al sentido o significado del trabajo, a sentirse entusiasmado y orgulloso por su labor, y sentirse inspirado y retado por el trabajo. Aquellos que presentan altos niveles en dedicación se identifican fuertemente con su trabajo porque la experiencia es significativa, inspiradora y desafiante. Por lo tanto, ellos generalmente se sienten entusiasmados y orgullosos en relación a su trabajo. Aquellos que presentan bajos puntajes, no se identifican con su trabajo porque no consideran la experiencia como significativa, inspiradora o desafiante, y no se sienten ni entusiasmados, ni orgullosos, en relación a su trabajo. Se evalúa mediante cinco ítems.

La absorción se refiere a estar felizmente inmerso en su trabajo y presentar dificultad para dejarlo, de tal forma que el tiempo pasa rápidamente y uno se olvida de todo a su alrededor. Aquellos que presentan altos puntajes en absorción, están usualmente contentos de involucrarse en su trabajo, se sienten inmersos en él y presentan dificultad para dejarlo porque la actividad los impulsa. Como consecuencia de ello, se olvidan de todo alrededor y el tiempo parece volar. Los que presentan bajos puntajes en absorción, no se sienten involucrados o inmersos en el trabajo, no presentan dificultad en dejarlo ni dejan de poner atención a su entorno ni al tiempo que transcurre. Se evalúa mediante seis ítems.

Validez factorial: los análisis factoriales confirmatorios muestran que la estructura hipotética del UWES de tres factores, es superior al modelo de un solo factor y se ajusta a los datos de las diversas muestras tomadas en Holanda, España y Portugal (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau, 2000; Schaufeli et al., 2002a; Schaufeli, Martínez, Márquez- Pinto, Salanova y Bakker, 2002b: Schaufeli, Taris y Van Rhenen, 2003). Sin embargo, hay una excepción. Sonnentag (2003), utilizando el análisis factorial exploratorio, no encontró una estructura trifactorial bien definida y decidió utilizar el puntaje total del UWES como medida del engagement en el trabajo (citado en Schaufeli, W., Bakker A. 2011).

Correlación interna: El análisis factorial del UWES define una estructura tridimensional, estas tres dimensiones están íntimamente relacionadas. Las correlaciones entre las tres escalas generalmente exceden el .65 (Demerouti et al. 2001: Salanova et al., 2000: Schaufeli et al., 2002a, 2002b), además de que la correlación entre las variables latentes presentan un intervalo entre .80 y .90 (Salanova et al., 2000: Schaufeli et al., 2002a, 2002b; citado en Schaufeli, W., Bakker A. 2011).

Estabilidad transcultural: La estructura factorial de la versión corta del UWES, adaptada para estudiantes es notablemente estable entre las muestras de España, Holanda y Portugal (Schaufeli et al., 2002b). Los análisis detallados muestran que solo tres ítems difieren significativamente entre las muestras de los tres países (citado en Schaufeli, W., Bakker A. 2011).

Consistencia interna: La consistencia interna de las tres escalas del UWES es adecuada. Esto quiere decir que, en todos los casos, los valores de Cronbach son iguales o superan el valor crítico de .70 (Nunnaly y Bernstein, 1984). Usualmente, los valores de Cronbach varían entre .80 y .90 (citado en Schaufeli, W., Bakker A. 2011)..

Estabilidad: Los puntajes del UWES son relativamente estables a través del tiempo, presentado una estabilidad promedio de dos años para los coeficientes de vigor, dedicación y absorción, que son .30, .36 y .46, respectivamente (Bakker, Euwema y Van Dierendonk, 2003; citado en Schaufeli, W., Bakker A. 2011).

Estos resultados psicométricos confirman la validez factorial del UWES. El UWES consiste en tres escalas altamente relacionadas. Además, este patrón de correlación se replica en muestras de diferentes países, lo que confirma la validez a nivel transcultural del modelo de tres factores. Tomando en cuenta todo esto, podemos afirmar que el engagement es un constructo formado por tres actores íntimamente relacionados, que son medidos por tres escalas internamente consistentes (citado en Schaufeli, W., Bakker A. 2011).

Escala de Intención de Rotación de Mobley

Uno de los modelos clásicos de rotación es el propuesto por Mobley. Este modelo consistente con la literatura existente del área, utiliza el concepto de intención de rotación como un predictor de la rotación (e.g., Golembiewski, Boudreau, Sun, & Luo, 1998; Hom & Kinicki, 2001; Igbaria & Guimaraes, 1993; Igbaria & Guimaraes, 1999; Lee & Mowday, 1987; Mobley et al., 1979; Moore, 2000; Spector, 1997; citado por Smith, D. W. 2003).

La validez de la escala de Intención de Rotación fue investigada con un diseño predictivo, de dos muestras independientes de militares. Las medidas de satisfacción laboral, intención de renunciar, la intención de buscar un trabajo alternativo, la edad, y la percepción de oportunidades de trabajo están relacionadas con la percepción de permanencia. Las relaciones entre las medidas específicas encajan moderadamente bien con enlaces a la hipótesis propuesta por Mobley, Horner y Hollingsworth. En general, los resultados indican una alta validez predictiva, y la consistencia interna moderada (Miller et al. 1979). La medición de correlación de cuadrados múltiples obtenidos con el modelo Mobley et Al. excedió a los otros tres modelos comparados en predecir el turnover. Para Mobley, R2 = .55; para Fishbein, R2 = 42, para satisfacción, R2 = .30; y para compromiso, R2 = .34. Con estos resultados es claro que el modelo de Mobley es el más preciso para predecir la rotación. Mobley ha contribuido con un modelo que es conceptualmente rico y en una forma simple tiene una sólida base empírica (Miller et al. 1979).

El test de Mobley fue validado por muchas pruebas, una de ellas fue la realizada por Hom et al., el test fue aplicado en 192 empleados de un gran hospital, se les aplico la encuesta al inicio del año, en vista a evaluar la futura rotación, garantizando la confidencialidad individual en todas las respuestas, cuya participación fue voluntaria. Y los datos de rotación fueron recogidos un año después de la aplicación del cuestionario. Y en general el constructo fue un predictor preciso. (Hom et al, 1984). La muestra estaba constituida por 21 % de hombres, y 95 % de blancos, el promedio de edad era de 31 años, y una antigüedad en el trabajo promedio de 5.1 años, el número promedio de dependientes era de 1.94, y el 52 % estaba casado, 66 % tenía educación formal superior a la enseñanza media, 90 % eran empleados de tiempo completo, y 35 % eran enfermeros. Los resultados dieron correlaciones significativas entre el test de Mobley como predictor de la rotación (Hom et al, 1984).

Plan de análisis de los resultados

Los datos obtenidos mediante la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo y la Escala de Intención de Rotación fueron codificados y tabulados en planillas de MS Excel, analizados mediante el Procesador de datos IBM SPSS Statistics 20, Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales; y el software estadístico AMOS v.20. Dichos datos fueron sometidos a análisis de frecuencias explorando también los supuestos de normalidad y homocedasticidad.

Para la fase exploratoria los datos fueron analizados estadísticamente por medio del Análisis Factorial Confirmatorio (AFC), el análisis de correlación, comparaciones de medias, y, regresiones lineales.

RESULTADOS

Como se estableció en los aspectos metodológicos, se procedió al análisis en etapas: primero una descriptiva de los aspectos socio-demográficos, un análisis de normalidad y homogeneidad de las muestras, análisis factorial confirmatorio, correlaciones de las variables, comparaciones de las medias, y, regresiones lineales. A continuación, se presentan los resultados, organizados en las etapas o fases definidas.

Análisis socio-demográfico

La muestra se compuso de 179 participantes, principalmente hombres (67 %), de entre 18 y 31 años (67.1 %) y con formación universitaria incompleta (49.2 %). Respecto al perfil laboral, el 81 % lleva menos de 4 años en la empresa, y ocupan mayoritariamente un cargo relacionado con la atención al cliente (50.8 %). Los datos socio-demográficos se encuentran detallados en la Tabla 1.

Tabla 5: Datos sociodemográficos 

Hombres (n=120) Mujeres (n=59) Total (n=179)
Edad
18 a 24 años 26 (24.1) 25 (42.4) 51 (30.5)
25 a 31 años 38 (35.2) 23 (39.0) 61 (36.5)
32 a 38 años 17 (15.7) 5 (8.5) 22 (13.2)
39 a 45 años 11 (10.2) 2 (3.4) 13 (7.8)
46 a 52 años 8 (7.4) 3 (5.1) 11 (6.6)
Más de 53 años 8 (7.4) 1 (1.7) 9 (5.4)
Formación
Secundario incompleto 5 (4.2) 0 (0.0) 5 (2.8)
Secundario completo 26 (21.7) 6 (10.2) 32 (17.9)
Técnico 25 (20.8) 4 (6.8) 29 (16.2)
Universitario incompleto 50 (41.7) 38 (64.4) 88 (49.2)
Universitario completo 13 (10.8) 11 (18.6) 24 (13.4)
Posgrado 1 (0.8) 0 (0.0) 1 (0.6)
Antigüedad en la empresa
Menos de 1 año 49 (40.8) 32 (54.2) 81 (45.3)
1 a 3 años 41 (34.2) 23 (39.0) 64 (35.8)
4 a 6 años 14 (11.7) 1 (1.7) 15 (8.4)
7 a 9 años 4 (3.3) 1 (1.7) 5 (2.8)
Más de 10 años 12 (10.0) 2 (3.4) 14 (7.8)
Cargo
Administrativo 23 (19.2) 12 (20.3) 35 (19.5)
Técnico 35 (29.2) 0 (0.0) 35 (19.5)
Atención al cliente 48 (40.0) 43 (72.9) 91 (50.8)
Supervisión/jefatura 9 (7.5) 3 (5.1) 12 (6.7)
Gerencia 5 (4.2) 1 (1.7) 6 (3.4)

De la Tabla 5 se desprenden algunas características interesantes de considerar. Primero, las mujeres tienen, en general una antigüedad menor que la de los hombres. De hecho, un 92.3 % de las mujeres tiene menos de 4 años de antigüedad, mientras que en el caso de los hombres sólo un 75 % de los casos cumple con esa condición. Esto puede explicarse en parte por el hecho de que las mujeres de la presente muestra son más jóvenes - un 79.4 % de las mujeres tiene menos de 31 años, frente al 59.3 % de los hombres -, no obstante, no parece ser la única razón. Sería interesante examinar en el futuro si esto se debe a una mayor rotación en el personal femenino, o en la inclusión de nuevos perfiles de contratación que fomentan el ingreso de mujeres a estos mercados.

En términos laborales, también se aprecian perfiles diferenciales. En efecto, mientras un 83 % de las mujeres accedió a la universidad, sólo un 53.3 % de los hombres lo hizo. Pero esta diferencia no se refleja en el tipo de cargos, donde las mujeres están claramente sobre-representadas en el sector de la atención al cliente (72.9 % vs. 40.0 %) y sub-representadas en el área gerencial (1.7 % vs. 4.2 %).

Exploración de la muestra según los supuestos de normalidad y homogeneidad de varianzas.

Para establecer si los puntajes cumplen los supuestos de la distribución paramétrica y homogeneidad de varianzas, se aplicaron las pruebas de contraste de Shapiro-Wilk y Levene, respectivamente.

Es así que las pruebas indicaron que la variable de intención de rotación se distribuye normalmente, no así la variable de engagement y que las varianzas son homogéneas en ambas variables. Las Tablas 6 y 7 muestran los resultados.

Tabla 6: Prueba de normalidad Shapiro-Wilk 

Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
Engagement ,948 78 ,003
,817 101 ,000
Intención de rotación ,956 78 ,008
,907 101 ,000

Tabla 7: Prueba de homogeneidad de la varianza de Levene 

Estadístico de Levene gl1 gl2 Sig.
Engagement Basándose en la media ,457 1 177 ,500
Basándose en la mediana. ,175 1 177 ,677
Basándose en la mediana y con gl corregido ,175 1 163,073 ,677
Basándose en la media recortada ,280 1 177 ,597
Intención de rotación Basándose en la media 2,564 1 177 ,111
Basándose en la mediana. 2,571 1 177 ,111
Basándose en la mediana y con gl corregido 2,571 1 176,467 ,111
Basándose en la media recortada 2,558 1 177 ,112

Análisis factorial confirmatorio

Antes de avanzar con los análisis, se comprobó el modelo de tres factores del UWES propuesto por los autores, mediante un análisis factorial confirmatorio (AFC), usando el software estadístico AMOS v.20. Se testeó un modelo factorial tanto de primer orden como de segundo orden - es decir, evaluando la existencia de un factor único que agrupe a los demás, en este caso, engagement en el trabajo. Dado su bajo peso factorial y el hecho de reducir considerablemente la consistencia interna de las escalas, dos ítems fueron removidos de los análisis posteriores, uno en la escala de dedicación (“Mi trabajo es retador”) y otro en la escala de absorción (“Me ‘dejo llevar’ por mi trabajo”). Una vez realizado este cambio, se valida un modelo trifactorial de segundo orden (ver Tabla 4). En todos los casos, los índices de bondad de alcanzan el umbral mínimo de .90, usualmente requerido en estos casos (Wagenmakers, 2007). No obstante, tiene un valor que se considera suficiente (Cutance, 1987). El RMSEA no debe superar el umbral de .08 (Hu & Bentler, 1999), lo que se cumple en ambos modelos. Si bien las cargas factoriales del factor absorción son relativamente bajas, y dado el alcance de este estudio, se mantuvo tal como estaba para los análisis posteriores. En general, las medidas de consistencia interna fueron buenas, especialmente en la escala general (α=.853) y en la escala de dedicación (α=.817). La escala de vigor mantiene un nivel cercano al ideal (α=.798), pero nuevamente, la escala de absorción es la que presente mayores problemas, con una consistencia cercana al mínimo aceptable (α=.612), un resultado relativamente bajo, especialmente para una escala que ha sido validada antes en diferentes contextos. No obstante, la eliminación de esta escala supondría una limitación al modelo general, por lo que se mantiene en su forma actual.

Dados estos antecedentes, se considera que es posible usar esta escala con sus tres factores en los análisis posteriores.

Tabla 8: Análisis factorial confirmatorio UWES 

Modelo de primer orden Modelo de segundo orden
Dedicación (α = .817) -- .782
1. Mi trabajo está lleno de significado y propósito. .673 .676
2. Estoy entusiasmado con mi trabajo. .821 .820
3. Mi trabajo me inspira. .744 .744
4. Estoy orgulloso del trabajo que hago. .680 .679
Absorción (α = .612) -- .751
1. El tiempo vuela cuando estoy trabajando. .579 .585
2. Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mí. .454 .451
3. Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo. .454 .450
4. Estoy inmerso en mi trabajo. .626 .627
5. Me es difícil “desconectarme” de mi trabajo. .443 .441
Vigor (α = .798) -- .857
1. En mi trabajo me siento lleno de energía. .912 .947
2. Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo. .503 .469
3. Cuando me levanto por las mañanas, tengo ganas de ir a trabajar. .851 .888
4. Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo. .507 .516
5. Soy muy persistente en mi trabajo. .597 .620
6. Incluso cuando las cosas no van bien, continúo trabajando. .536 .598
α de Cronbach (Escala total) .853 .853
χ2/gl 1.626** 1.595**
GFI .918 .921
AGFI .871 .876
CFI .945 .948
RMSEA (90 % IC) .039-.078 .038-.077

Nota. Método de estimación: máxima verosimilitud. Medidas de bondad de ajuste usadas: GFI = goodness of fit index; AGFI = adjusted goodness of fit index; CFI = comparative fit index; RMSEA = root mean square error of approximation (90 % de Intervalo de Confianza). Sólo se realizan pruebas de significancia para el χ2 y el RMSEA. Se espera que el RMSEA no sea significativo.

** significativo al nivel p < .001.

Considerando que la escala de intención de rotación es monofactorial, y está compuesta únicamente de tres ítems, no se procedió al análisis factorial, que no puede arrojar resultados muy interesantes con ese número de variables.

Correlaciones

Una vez asegurado que se pueden usar las sub-escalas del UWES, se ha procedido a realizar un test de correlación entre esta prueba y la escala de intención de rotación de Mobley (ver Tabla 9). Como era de esperar, existe una correlación relativamente alta entre las distintas sub-escalas del UWES, en especial entre las escalas de vigor y dedicación (r = .583, p < .001). En general, existe una relación inversa entre el engagement y la intención de rotación (r = -.353, p < .001), que parece especialmente fuerte con la escala de dedicación (r = -.496, p < .001). Curiosamente, aunque exista una relación marginalmente inversa, la correlación entre absorción e intención de rotación no es significativa (r = -.110, p = .141). Esto parece indicar que la absorción en el trabajo no tiene una influencia importante en la intención de rotación. No obstante, cabe recordar que esta sub-escala es, precisamente, la que muestra mayor debilidad psicométrica, por lo que estos resultados deben tomarse con cautela.

Tabla 9: Correlaciones entre escalas 

Escalas 1 2 3 4 5
1 Engagement 1
2 Intención de rotación -.353** 1
3 Dedicación .777** -.496** 1
4 Absorción .782** -.110 .409** 1
5 Vigor .860** -.304** .583** .508** 1

Nota. *significativo al nivel p < .05

** significativo al nivel p < .001.

Adicionalmente, este análisis se realizó separando a los hombres de las mujeres, para indagar la existencia de perfiles diferenciales por género, que podrían desprenderse del análisis socio-demográfico de la presente muestra. Aunque con algunas diferencias, los resultados en general, detallados en la Tabla 10, son bastante similares. No obstante, es interesante revisar algunas de las principales diferencias.

Tabla 10: Correlaciones entre escalas, por género 

Escalas 1 2 3 4 5
1 Engagement Hombre 1
Mujer 1
2 Intención de rotación Hombre -.386** 1
Mujer -.282* 1
3 Dedicación Hombre .792** -.509** 1
Mujer .755** -.469** 1
4 Absorción Hombre .749** -.095 .397** 1
Mujer .822** -.124 .420** 1
5 Vigor Hombre .882** -.345** .614** .501** 1
Mujer .804** -.201 .514** .485** 1

Nota. *significativo al nivel p < .05 ** significativo al nivel p < .001.

Así, por ejemplo, los resultados sugieren que la relación inversa entre engagement e intención de rotación es sensiblemente más fuerte en hombres (r = -.386, p < .001) que en mujeres (r = -.282, r < .05). Las escalas de vigor y dedicación también se relacionan con mayor intensidad en hombres (r = .614, p < .001) que en mujeres (r = .514, p < .001). Sin embargo, la principal diferencia, es que, en el caso de las mujeres, aunque la relación entre intención de rotación y la escala de vigor sigue siendo inversa, deja de ser significativa (r = -.201, p = .127). Existen varias posibles explicaciones. Es factible imaginar, por ejemplo, que, para las mujeres, el concepto de vigor sea menos un reflejo del compromiso institucional que una necesidad laboral, dadas las características particularmente adversas a las que se enfrentan para conseguir trabajo y escalar en él. Por otro lado, el vigor puede ser una característica activamente buscada por las empresas en las mujeres que, como se recordará, trabajan mayoritariamente en el área de la atención al cliente. Es decir, la puntuación se relaciona más con el tipo de cargo que con el compromiso, o engagement. Sea por la razón que sea, resulta evidente que existen algunas peculiaridades en la relación entre engagement e intención de rotación según el género de los participantes.

Comparaciones de medias

A continuación, se realizaron comparaciones de medias entre los resultados obtenidos en cada escala, y las diferentes variables socio-demográficas usadas en el presente estudio. Los resultados indican que no existen diferencias en los resultados obtenidos en ninguna de las escalas, cuando se consideró la edad, la formación, o la antigüedad. Las únicas diferencias, se relacionaron con las variables de género, cargo en la empresa, y entre las dos empresas evaluadas (ver Tabla 11).

Tabla 11: Comparaciones de medias en las escalas evaluadas, por variables socio-demográficas 

Engagement Intención de rotación Dedicación Absorción Vigor
Empresa .100 2.514* -.758 .565 .999
Género 2.399* -.538 .979 2.642* 2.508*
Edad .679 1.018 .688 1.380 .760
Formación académica 2.164 .750 1.340 1.306 1.988
Antigüedad .667 .789 1.380 .413 .529
Cargo 1.796 .846 3.284* 1.021 1.454

Nota. Valor indicado corresponde a valor F (excepto empresa y sexo). En todos los casos, excepto en estos dos, se usó un ANOVA One-Way. En las variables ‘empresa’ y ‘sexo’, se usó una prueba t para muestras independientes.

*significativo al nivel p < .05

En la empresa 1, se observa una intención de rotación ligeramente superior, con una media de 7.65 frente a los 6.51 de la empresa 2. Sin embargo, esta diferencia no parece ser sustancial, como para considerar que ambas empresas no sean comparables en este estudio. En la Tabla 12, se detallan las medias de todas las escalas en cada una de las variables socio-demográficas en estudio.

Tabla 12: Medias en las escalas evaluadas, por variables socio-demográficas 

Engagement Intención de rotación Dedicación Absorción Vigor
Empresa
1 68.73 7.65 16.76 18.99 25.32
2 68.59 6.51 17.08 18.70 24.74
Género
Hombre 69.78 6.93 17.08 19.33 25.49
Mujer 66.37 7.19 16.64 17.81 23.98
Edad
18 a 24 años 68.14 6.67 17.06 18.88 24.20
25 a 31 años 67.44 7.39 16.48 18.51 24.75
32 a 38 años 67.64 6.32 16.95 17.50 25.64
39 a 45 años 69.54 8.31 16.38 19.92 25.15
46 a 52 años 70.64 7.27 17.36 19.64 25.55
Más de 53 años 72.33 7.00 18.00 19.78 26.11
Formación académica
Sec. incompleto 77.40 8.00 19.00 21.60 29.20
Sec. completo 70.59 6.88 17.50 19.41 25.69
Técnico 67.52 6.14 16.72 18.62 24.45
Un. incompleto 67.19 7.28 16.55 18.40 24.51
Un. completo 70.96 7.00 17.42 19.29 25.63
Postgrado 69.00 8.00 18.00 19.00 25.00
Antigüedad
Menos de 1 año 68.51 6.73 17.19 18.60 24.77
1 a 3 años 68.81 7.08 16.73 18.94 25.20
4 a 6 años 68.00 6.93 16.60 18.60 25.27
7 a 9 años 63.80 8.60 14.60 19.00 23.20
Más de 10 años 71.21 7.86 17.64 19.79 25.71
Cargo
Administrativo 66.97 6.86 16.00 18.89 24.34
Técnico 69.17 7.23 16.97 19.43 25.09
At. al cliente 68.15 7.20 16.91 18.46 24.84
Supervisión 72.50 6.33 18.50 18.75 27.17
Gerencia 75.33 5.17 19.50 20.67 26.33

En esta Tabla, se observa con claridad las diferencias entre hombres y mujeres en las escalas de engagement, absorción y vigor, con medias claramente superiores de los hombres en este estudio. La única escala en la que las mujeres alcanzan medias más altas, es en la escala de intención de rotación (7.19 vs. 6.93), aunque sin alcanzar la significancia estadística.

En relación a los cargos, mientras las escalas de absorción y vigor requieren de entusiasmo y niveles internos de motivación, la dedicación implica una necesidad de desafío externo, proveniente del mismo trabajo desempeñado. Por lo tanto, tiene sentido que la absorción y el vigor varíen de forma independiente a los cargos de los participantes, mientras que la dedicación esté influida por el tipo de trabajo realizado. En este caso, a mayor responsabilidad del cargo ostentado, mayor los niveles de dedicación. La Figura 1 ilustra esta relación de forma clara.

Figura 1: Diferencias en las medias de la escala de “dedicación”, por cargo en la empresa. 

Finalmente, la variable de género parece tener un impacto importante en las distintas escalas de engagement. En especial, en las sub-escalas de absorción y vigor. Una vez más, es posible suponer, aunque los datos faltan para poder afirmarlo con propiedad, que las condiciones laborales interfieren en las motivaciones intrínsecas de las trabajadoras, que muestran niveles inferiores de absorción y vigor que los hombres (ver Figura 2).

Figura 2: Diferencias en las medias de las sub-escala del UWES, por género 

Regresiones lineales

Finalmente, se evaluó cuáles de las variables consideradas en este estudio predicen de mejor manera el engagement y la intención de rotación. Para ello, se usaron regresiones lineales, usando el método de eliminación hacia atrás, en el que se ingresan inicialmente todas las variables predictoras, eliminando en pasos sucesivas aquéllas que presenten un menor ajuste al modelo. De esta forma, queda un modelo final que sólo incluye a aquéllas variables que mejor predicen la conducta.

En el caso del engagement (Tabla 13), tal como se midió a través de la escala UWES, el mayor predictor es, como era esperable, una baja intención de rotación. Pero otras dos variables predicen un nivel más alto de engagement. Por un lado, el sexo, y específicamente el sexo masculino, aparece como un predictor relevante - algo que podía intuirse a partir de la prueba t de comparación de medias descrita en la sección anterior (ver Tabla 11). Por otro, es más probable tener un alto engagement al ocupar puestos de más responsabilidad. Si bien el ANOVA no permitía avanzar esta relación, sí se apreciaba que los cargos más altos presentan también niveles superiores de engagement (ver Tabla 12).

Tabla 13: Regresión lineal para engagement 

Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3 Modelo 4
Constantea 75.389 74.686 74.424 76.910
Intención de rotación -.333 -.334** -.340** -.339**
Sexo -.135 -.140 -.138 -.177*
Cargo .136 .135 .132 .141*
Edad .154 .160 .131 --
Antigüedad -.053 -.053 -- --
Formación -.026 -- -- --
R2 .189 .188 .186 .171
F 6.677** 8.029** 9.971** 12.026**
ΔR2 -.001 -.002 -.016
ΔF .122 .397 3.327

Nota. Método de eliminación hacia atrás. a: la constante usa el valor B, mientras las variables predictoras usan el valor estandarizado β.

* p < .05, ** p < .01

En el caso de la intención de rotación, los resultados son menos claros. Por un lado, es evidente que el bajo engagement es uno de los principales predictores de la intención de rotación (Tabla 14). Sin embargo, ninguna de las variables socio-demográficas consideradas en el presente estudio parece predecir de forma efectiva la intención de rotación en esta muestra.

Tabla 14: Regresión lineal para intención de rotación, con escala total de UWES 

Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3 Modelo 4 Modelo 5 Modelo 6
Constantea 14.418 14.367 14.336 14.330 14.642 15.188
Engagement -.352** -.352** -.353** -.355** -.357** -.353**
Antigüedad .138 .139 .138 .131 .127 --
Formación .023 .022 .021 .023 -- --
Edad -.014 -.013 -.013 -- -- --
Cargo -.009 -.010 -- -- -- --
Sexo -.005 -- -- -- -- --
R2 .141 .141 .141 .141 .141 .125
F 4.725** 5.702** 7.163** 9.597** 14.416** 25.174**
ΔR2 .000 .000 .000 -.001 -.016
ΔF .004 .019 .021 .107 3.326

Nota. Método de eliminación hacia atrás. a: la constante usa el valor B, mientras las variables predictoras usan el valor estandarizado β.

* p < .05, ** p < .01

Finalmente, se corrió un segundo análisis, usando las tres sub-escalas del UWES, absorción, dedicación y vigor, en lugar del puntaje total de engagement de la escala (Tabla 15). Los resultados sugieren, de forma muy interesante, que es de hecho la baja dedicación la que predice la intención de rotación en esta muestra, mientras que las escalas de vigor y de absorción, no parecen tener un impacto definitivo.

Tabla 15: Regresión lineal para intención de rotación, con sub-escalas de UWES 

Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3 Modelo 4 Modelo 5 Modelo 6 Modelo 7 Modelo 8
Constantea 14.383 14.398 14.403 14.777 14.283 14.607 15.014 16.098
Dedicación -.519** -.519** -.518** -.517** -.555** -.535** -.542** -.496**
Absorción .142 .142 .142 .138 .110 .101 .111 --
Antigüedad .086 .086 .092 .087 .084 .090 -- --
Cargo .071 .071 .071 .074 .072 -- -- --
Vigor -.083 -.083 -.081 -.085 -- -- -- --
Sexo .030 .030 .028 -- -- -- -- --
Edad .012 .012 -- -- -- -- -- --
Formación .001 -- -- -- -- -- -- --
R2 .275 .275 .275 .274 .270 .265 .257 .246
F 8.048** 9.251** 10.851** 13.049** 16.065** 21.013** 30.401** 57.901**
ΔR2 .000 .000 -.001 -.004 -.005 -.008 -.010
ΔF .000 .022 .172 .992 1.162 1.918 2.433

Nota. Método de eliminación hacia atrás. a: la constante usa el valor B, mientras las variables predictoras usan el valor estandarizado β.

* p < .05, ** p < .01

Este resultado puede tener un valor considerable a la hora de diseñar estrategias para reducir la rotación en las empresas, y sugiere que, efectivamente, un ambiente a la vez inspirador y desafiante es clave para la retención.

CONCLUSIONES

Esta investigación se propuso como objetivo determinar la relación existente entre los niveles de engagement e intención de rotación en empleados de dos empresas de la ciudad de Asunción, estas empresas pueden considerarse características de la gran generalidad de empresas del Paraguay, con un diseño correlacional. Dando como resultado que sí existe una relación significativa negativa entre el nivel de engagement y el nivel de intención de rotación en la muestra total de empleados de ambas empresas, lo cual confirma la hipótesis de investigación. Es decir, a mayor incremento de los niveles de engagement, menor es el nivel de intención de rotación, o viceversa, a la disminución de los niveles de engagement, mayor es el nivel de intención de rotación.

Se realizó el análisis de Shapiro-Wilk para establecer los supuestos de distribución paramétrica y el análisis de Levene de homogeneidad, que arrojó resultados de normalidad para la variable de intención de rotación, pero de distribución anormal en la variable de engagement. En cuanto a la homogeneidad ambas variables dieron resultados de homogeneidad de la muestra.

En cuanto a la muestra, se observó una concentración de la distribución entre las edades de 18 a los 38 años, con un porcentaje acumulado de 74.9 % lo que demuestra una población mayoritariamente joven en ambas empresas.

En lo referente a la formación académica la muestra también tiene un porcentaje mayoritario de estudiantes universitarios incompletos, personas que iniciaron la universidad, pero sin terminarla, con un 49.2 %. En cuanto a antigüedad en la empresa, la concentración se dio entre menos de 1 año a 3 años con el 81 %. Y de acuerdo al tipo de cargo hay una concentración mayoritaria en Atención al Cliente con el 50.8 %.

Mientras que el 83 % de las mujeres de la muestra alcanzó un grado técnico o se encontraba cursando la universidad, sólo un 53.3 % de los hombres lo hizo. Contrariamente, las mujeres están sobre-representadas en el sector de la atención al cliente (72.9 % vs. 40.0 %) y sub-representadas en el área gerencial (1.7 % vs. 4.2 %). Esto, desde luego, puede influir en las percepciones de hombres y mujeres respecto a las posibilidades de progreso en sus respectivas empresas, afectando tanto el engagement y sus sub-componentes vigor, absorción y dedicación, como la intención de rotación. Por ello, es necesario tener presente estas diferencias, y destaca la necesidad de evaluar las diferencias de género.

La mencionada relación negativa (o inversa) entre el nivel de engagement y el nivel de intención de rotación presentó una especial fuerza en uno de los componentes del engagement: la dedicación, lo que arroja una herramienta valiosa para intervenir la problemática de la rotación del personal.

En tal sentido, la dedicación mostró estar influida por el tipo de cargo y el nivel de responsabilidad: a mayor nivel jerárquico, mayor dedicación. En consecuencia, la dedicación, entendida a las luces del resultado de esta investigación como un elemento con potencialidad para gestionar la rotación, presenta un mayor desafío en los niveles jerárquicos inferiores, en donde naturalmente se concentra el mayor grupo de empleados.

Resulta entonces de particular importancia accionar sobre la percepción del sentido y el significado del trabajo para las personas que se desenvuelven en los niveles jerárquicos inferiores. La posibilidad de sentirse entusiasmados y orgullosos por su labor, así como inspirados y retados por el trabajo que realizan fue una debilidad identificada en esta investigación, pero, al mismo tiempo, resulta un hallazgo para los gestores de recursos humanos. Las personas que están por debajo del nivel gerencial necesitan sentir que la experiencia es significativa, inspiradora y desafiante, requieren sentirse orgullosos en relación con su trabajo. De conseguirlo, impactará en un aumento de la dedicación y, por correlación negativa, en una disminución de la intención de la rotación.

Volviendo a las diferencias de género, éstas constituyen otro hallazgo importante de este trabajo, al exponer que los hombres presentaron relaciones inversas más fuertes que las mujeres, lo que constituiría un reto al momento de gestionar la población femenina: mediante acciones tendientes a aumentar el engagement, se conseguirían resultados menos favorables en la reducción de la rotación en comparación a los mismos esfuerzos aplicados sobre la población masculina.

El componente vigor exhibe un comportamiento particular en la población de mujeres, ya que, si bien mantiene la relación inversa con la intención de rotación, no alcanza significancia estadística.

Así como se observa una correlación significativa entre engagement e intención de rotación, también se evidencia una relación significativamente alta entre las distintas sub-escalas de engagement, en especial entre vigor y dedicación. Por otro lado, la absorción en el trabajo no expuso una influencia importante sobre la intención de rotación.

Las medias expusieron claras diferencias entre hombres y mujeres en las escalas de engagement, absorción y vigor, siendo superiores la de los hombres en este estudio, a excepción de la escala de intención de rotación, donde las mujeres presentaron medias mayores, aunque sin significancia estadística.

La variable de género muestra un impacto importante en las en las sub-escalas de absorción y vigor. Se puede suponer que las condiciones laborales afectan a las motivaciones intrínsecas de las trabajadoras, quienes exhiben niveles inferiores de absorción y vigor que los hombres.

Se analizaron las correlaciones entre los diferentes factores de las dos variables investigadas, con el Análisis Factorial Confirmatorio, buscando comprobar la fiabilidad que los tres factores de la variable engagement tienen entre sí para una consistencia interna buena de manera general, lo que confirmó que es posible agruparlos en una escala única de engagement. En cuanto a la variable intención de rotación, al ser esta una variable monofactorial, no fue posible la realización del Análisis Factorial Confirmatorio, por el número de sus variables.

En cuanto a las correlaciones entre los factores de las sub-escalas del UWES y la escala de intención de rotación, estas han dado relaciones negativas significativas de manera general (r = -.583, p < .001), especialmente en las escalas vigor y dedicación. Dicha correlación entre las variables engagement e intención de rotación, constata las anteriores argumentaciones teóricas planteadas por los siguientes autores: Robbins en 1999 decía que existe una correlación fuerte negativa entre compromiso organizacional y rotación; Flores y otros en 2008, Laker en 1991, Garcia y Garcia en 2008 relacional la satisfacción laboral con la rotación; Chinchilla en el 1991 relacionó el compromiso organizativo y la rotación, con una evidencia de que a mayor índice de compromiso es mejor el índice de rotación; Arias en el 2001 también relacionó de forma negativa el compromiso personal para la investigación y la intención de permanencia.

Algunas limitaciones de la investigación realizada son: no se profundizó en las causas del compromiso organizacional, cuáles pueden ser muy diferentes entre las personas encuestadas. Las dos empresas que componen la población de esta investigación son muy similares en sus características, de la misma zona geográfica, con poblaciones muy similares socioeconómicamente, aun siendo de diferentes rubros.

Para los investigadores esta investigación brindó la posibilidad de observar que en empresas paraguayas del área de Asunción los empleados que logran una mayor actitud de compromiso hacia la empresa tienen una menor intención de renunciar a sus trabajos o de buscar otras alternativas al mismo, en concordancia con los resultados de otros países o regiones del mundo.

Así mismo, la presente investigación entrega hallazgos sin precedentes en el país, que pueden ser aprovechados por profesionales de negocios para gestionar eficientemente una problemática arraigada en todo tipo de organizaciones, como es la rotación del personal. Los nuevos conocimientos posibilitarían, entre otros, mejorar los índices de rotación ejecutando acciones tendientes a elevar los niveles de engagement, pudiendo incluso focalizarse en uno de sus componentes, al conocer ahora que la dedicación ejerce una especial influencia sobre la intención de permanecer en una empresa. Así también los líderes de las organizaciones podrían prever que la respuesta de la población femenina será menos notoria que la masculina ante las mencionadas acciones, con lo cual se abren nuevas oportunidades para desarrollar estrategias exitosas.

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Recibido: 01 de Marzo de 2020; Aprobado: 01 de Abril de 2020

Autor Correspondiente: Romero Espínola, R.R Escuela de Administración de Negocios de Educación Superior, EDAN. Asunción, Paraguay. Correo electrónico: romero1823@gmail.com

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