CONCEPTO DE COMPETENCIA

Normalmente las competencias se refieren a las habilidades, destrezas, conocimientos, aptitudes y actitudes que posee una persona. De hecho, en los años 80 se utilizaba la expresión de PERFIL PSICOLABORAL del profesional. Luego se hizo énfasis en las competencias que al final, involucra todo lo expuesto anteriormente, en el marco teórico.

Conforme el Diccionario de la Real Academia Española, en segunda acepción establece que es la capacidad, aptitud, talento cualidad que dispone alguien para el buen ejercicio de algo. De allí que es necesario conocer las competencias que posee una persona o un grupo o equipo para la ejecución de determinada función o tarea.

Existe otra definición interesante de ^{Boyatzis (1982}), la cual dice que es una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con el desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Conforme ^{Lazzati (2008}), lo “subyacente”, señala que la competencia implica un aspecto profundo y perdurable de la persona. “Lo causal” significa que la competencia es el origen del buen desempeño, por lo que se puede predecir conforme variadas situaciones laborales. En cuanto al “Desempeño exitoso” significa que los resultados están en un nivel apreciado como muy bueno o eficiente.

David Mc Clelland (1989) fue el propulsor de los conceptos de competencias. Su gran contribución es tenida en cuenta y está relacionada con principios básicos como la utilización de “muestras representativas” de personas o empleados que han tenido éxito o han sobresalido en sus trabajos y su vida personal, con aquellos que no lo han tenido, con la finalidad de buscar aquellas características (habilidades, conocimientos, experiencias destrezas, comportamientos) que los han conducido a lograr el éxito (Figura 1).

La otra contribución se refiere a la búsqueda de “conductas o comportamientos operativos” que las personas han utilizado o utilizan cuando tienen que afrontar situaciones emergentes o no estructuradas. Conforme Mc Clleland, estos aspectos no se pueden medir con test estructurados, ya que las sentencias o preguntas son teóricas y en la vida real, eso no ocurre. Para este investigador, solo los conocimientos y las habilidades no son suficientes para predecir el éxito en el desempeño laboral o en la vida misma, por lo que solo los test clásicos, no podrán predecir el éxito en el desempeño o el éxito en la vida.

De todo lo expuesto se deduce que los Psicólogos Laborales que trabajan en la selección de empleados, deberían utilizar otros instrumentos que posibiliten obtener resultados más acordes a la vida real.

Fuente: Spencer y Spencer

Figura 1. Representación de un ICEBERG para explicar la concepción de Mc Clelland 

En esta figura podemos apreciar que existe una conducta o comportamiento observable, más fácil de apreciar y medir y otro aspecto, más denso que se refieren a las características subyacentes.

Con respecto a la parte visible del Iceberg se puede afirmar que se refiere a los conocimientos, las habilidades y destrezas. Estas son fáciles de observar y medir con las pruebas o test clásicos, pero, como ya se señaló estos factores no son suficientes para predecir el desempeño exitoso. En cambio, cuando nos referimos a los aspectos que subyacen, podríamos afirmar que son los más importantes, no son visibles y más difíciles de medir. En esa franja, por expresarlo en forma más concreta, encontramos aspectos de la personalidad del sujeto, es decir competencias subyacentes que pueden predecir mucho mejor el futuro desempeño del individuo. Entonces como característica subyacente tendríamos los motivos (motivación del sujeto), los rasgos de personalidad y el auto concepto del sí mismo como elementos importantes de la personalidad (^{Alles, 2010}) toma el concepto de Spenser & Spenser, que no se aleja mucho de Mc Clleland diciendo que la competencia es una característica subyacente del individuo que esta causalmente relacionada con el estándar de efectividad y / o con una performance superior (en el contexto de) en un trabajo o una situación.

Si se analiza los términos involucrados el término SUBYACENTE significa que pertenece al nivel profundo de la personalidad. Las competencias no están en la superficie sino a un nivel profundo de la personalidad por lo que, con el análisis de aquellos aspectos pertinentes, podríamos predecir las competencias de éxito o de fracaso en diferentes situaciones Así mismo, la expresión CASUALMENTE, significa que la competencia genera u origina el comportamiento deseado de desempeño.

Spencer& Spencer, nombran cinco tipos de competencias básicas.

MOTIVACION: Los motivos e intereses de las personas son vitales para lograr cualquier tipo de objetivo. Las motivaciones dirigen el comportamiento y está sustentado por necesidades profundas del ser humano. Ejemplo. Las personas que desean triunfar en alguna profesión o proyecto colocan todo su empeño, responsabilidad y persistencia para lograrlo.

EL CONCEPTO QUE SE TIENE DE SI MISMO: Se refiere a la imagen o percepción positiva o negativa que se tiene de sí mismo, incluyendo los valores y las actitudes. Ejemplo: Las personas que desean liderar y se sienten seguro de hacerlo, tendrán éxito, junto con los valores que sustentan, es posible que logren su cometido.

LOS CONOCIMENTOS: La información que un individuo posee sobre ciertas áreas específicas es importante. El conocimiento es una competencia compleja porque aun teniendo mucho conocimiento puede no poseer un desempeño exitoso. El conocimiento en sí mismo, predice lo que una persona podrá ejecutar, pero no lo que realmente lo realizará o el cómo lo implementará en el contexto del trabajo.

LA HABILIDAD: Es la capacidad que poseen una persona de realizar o desempeñar una tarea física o mental. Ejemplo; La habilidad de un cirujano de operar sin dañar otros órganos.

En general se puede afirmar que muchas empresas y Consultoras de Recursos Humanos, contratan empleados en base a las competencias más visibles y superficiales por ser más rápido, económico y fáciles de desarrollar a través de la capacitación. Pero las competencias más importantes se encuentran en el núcleo más profundo del “iceberg” mencionado. Los cargos más complejos y de niveles más altos deben ser evaluados teniendo en cuenta los factores de personalidad, pues los conocimientos, la habilidad y la experiencia no determinan el “saber ser”.

Si nos enfocamos en la personalidad del sujeto conforme Lazatti, podríamos visualizar siete “ventanas” importantes (Figura 2).

Figura 2. Siete ventanas importantes 

Siguiendo nuestro análisis del Iceberg, las competencias son el origen del comportamiento. El mismo condiciona el rendimiento o los resultados. Así tendríamos (Figura 3):

Nómina de empresas involucradas en esta investigación

Para elaborar el Proceso de Selección, se utilizó como insumo los requerimientos de las Empresas en cuanto al Perfil de Competencias exigidos por ellas.

Teniendo en cuenta estas condiciones solicitamos a las Empresas clientes que nos remitan sus Perfiles Corporativos, los que debían trabajar de acuerdo a la matriz presentada. Esto implica lo que ellos como Organización exigen en todos los cargos. Es decir, cada Cargo o puesto a ocuparse dentro de la estructura (matriz y sucursales), deben contemplar esas características por lo que se le llama Perfil Corporativo.

Se tomaron 50 Empresas Privadas que son clientes de la Consultora para lo cual se consideraron la mayor cantidad, de acuerdo a los rubros de negocios. El Cuestionario se les administró a los Gerentes, Gerentes de Recursos Humanos, así como a los dueños de pequeñas empresas, quienes fueron más accesibles por contar con una cantidad mediana de empleados. La idea era saber explícitamente qué ellos exigen en el contexto de sus Perfiles Empresariales en cuanto al área de Recursos Humanos.

En la Tabla 1 se observa que las empresas de Servicios varios (21), fueron más numerosas, siendo menores las industriales y Financieras, sin duda que esto responde a las características de nuestro país.

Muestra de Candidatos

La búsqueda de candidatos es documental, en el sentido que hay que trabajar con los archivos de candidatos de esos 4 años. Durante esos años desde 2012 hasta 2015 han pasado por la consultora 1.713 personas con fines de selección de personal, que pasaron el filtro inicial. Esta cantidad sin contar las evaluaciones que se realizan dentro de las Empresas para el análisis del comportamiento de los empleados.

De esta cantidad se logró la muestra para el análisis de los mismos conforme las variables enunciadas. Por lo que esta muestra se constituye en un sub conjunto o parte de esa población estipulada para llevar a cabo la investigación.

En los cuadros siguientes visualizamos la muestra por años seleccionados. El total de candidatos analizados para el estudio suman 1.063 perfiles psicotécnicos que habría que tomar como base del estudio. En el año 2013 es el que acumula mayor cantidad de postulantes. Los rangos de edad seleccionados corresponden al grupo de sujetos que están en búsqueda de trabajo en Asunción (Tabla 2).

Durante el Proceso de Selección, se han presentado en total 2.439 candidatos que hacen el 100% de los mismos. De estos, 1.713 fueron preseleccionados, es decir los sujetos cumplían con algunos aspectos del perfil de competencias exigidos por las empresas, es decir, el 70% entraron en el proceso. Pero el 30% ya fueron descartados en la primera entrevista, pues no respondían a las condiciones exigidas.

En el proceso, un 30% de candidatos no reunieron el perfil básico solicitado por las Empresas y, además, no respondían a las Políticas de las mismas.

Este Perfil básico está relacionado con aspectos de formación académica insuficiente, problemas de antecedentes laborales, pretensiones salariales no acordes a la propuesta, presencia no acorde al Cargo y con exigencias personales relacionadas a las condiciones de trabajo diferentes a lo ofertado por las Empresas.

También hay que subrayar que no todos los que pasaron el primer filtro llegaron hasta el final del proceso. Muchos fueron quedándose por el camino, sobre todo aquellos que han proyectado algún tipo de conflicto emocional y han acumulado varios resultados inferiores a lo estipulado en las áreas cognitivas.

Se puede afirmar que los que llegaron relativamente hasta el final del proceso (hasta la última etapa van quedando o saliendo del proceso), son los que forman parte de esta muestra. Muchas veces llegan al final y en las últimas pruebas, presentan bajos rendimientos, por lo que no se encontrarán entre los candidatos finalistas presentados a la empresa.

Diagnóstico de los perfiles corporativos de las empresas. Competencias corporativas de las 50 empresas analizadas

Se ha administrado un Cuestionario a las Empresas seleccionadas. Como ya se comentó se eligió las empresas que poseen mayor cantidad de solicitud o pedidos de empleos a la Consultora.

El Cuestionario explica claramente el concepto de Perfil Corporativo y divide en Competencias que para las empresas es obligatorio tenerlas desarrolladas. Luego, se explica aquellas que podrían ser solo deseables, que, si los sujetos no lo tienen, no por eso, son eliminados del proceso.

Todos los perfiles obtenidos a través de las encuestas, se tuvo que analizar y proceder a categorizas de acuerdo a los factores de la Inteligencia Emocional. Los aspectos que no están en ella (Intelig. emocional), son la Proactividad y los Resultados en forma directa, pero indirectamente están por supuesto, implícitos en algunos de los factores.

Consideramos estos dos factores, además el de las Habilidades Cognitivas y la Atención de diferentes tipos (concentración y distribución), porque a todas las Empresas les preocupan estos componentes. Pero ahora sabemos en qué medida les afecta a través de esta investigación. Además, el proceso de Selección de personal, contempla la medición de los mismos a través de pruebas estandarizadas.

A continuación, se presenta los resultados obtenidos que fueron estructurados conforme marco teórico. Utilizamos las categorías de Competencias Blandas y Duras.

Las competencias Blandas son de carácter subjetivo y están relacionados con actitudes o comportamientos. No existen respuestas fijas por ejemplo por cada pregunta sino muchas opciones por tratarse de cuestiones subjetivas- emocionales. Las competencias Duras, están relacionadas con aspectos objetivos, y ligados a principios lógicos- matemáticos. Estos aspectos serán explicados en detalle más adelante.

La clasificación de la Tabla 3 sigue los postulados de la Inteligencia Emocional de Daniel Goleman, teoría explicada más arriba, en este trabajo

Elaboración de perfiles corporativos de 50 empresas privadas: Competencias corporativas

Tabla 3: Cuadro comparativo de perfil de competencias. 

De esta Tabla 4, Estos datos emergen de la Tabla 3, y se obtiene los siguientes datos:

Analizando los resultados, se observa una predominancia de los factores emocionales, traducidos en Inteligencia Emocional. Las Empresas encuestadas, en general privilegian estos aspectos considerando que ello impacta en el interior de las mismas, en las relaciones inter e intrapersonales y decididamente en la atención del cliente, proveedores, y distribuidores. (67%).

El segundo aspecto importante se refiere al logro de los Resultados operativos y la Productividad, como aptitud de colocar el foco en los procesos productivos y todas las exigencias que ello implica (17%), subrayando que las diferencias entre lo emocional y lo productivo, es abismal.

En tercer lugar, sin tanta diferencia con el anterior, se encuentra los Aspectos Cognitivos e Intelectivos (16%). este aspecto es muy importante ya que implica el estado de los sujetos en los procesos de aprendizaje y toma de decisiones: como aprende, interioriza los conocimientos y la puesta en práctica de los mismos.

La Inteligencia Emocional, como observamos en el siguiente gráfico, involucra una serie de factores específicos. Los gerentes de las Empresas encuestadas, no colocan tal como enuncia la teoría, sino se expresan conforme la experiencia cotidiana del trabajo y lo que siempre observan y procuran mejorar o cambiar con actividades de capacitación.

DISTRIBUCION GLOBAL DE LOS COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS ANALIZADAS

De la Tabla 3 se generan los siguientes datos relacionados a: Inteligencia Emocional, Productividad y Resultados, Aspectos Cognitivos y Conocimientos para la Tarea (Tabla 5).

Tabla 5: Total, de Empresas Encuestadas: 50 

En esta Figura 4 si tenemos en cuenta la teoría descrita en capítulos anteriores, vemos que la Habilidad Social es la que acumula mayor puntaje. (20%) Esta involucra cuestiones ligadas con conductas y actitudes que a las Organizaciones les interesa más que otros aspectos. Tales como el liderazgo, la colaboración, la gestión del cambio y el trabajo en equipo.

Sin estas habilidades será muy difícil lograr la cohesión, la integración de las personas para lograr las metas organizacionales.

El otro factor también importante es la Aptitud Personal (19%). Sin duda, esto refiere a aspectos que se relacionan con los estados internos de las personas. Se privilegia en este contexto, el grado de control y de reflexión que pueden tener sobre sus conductas o comportamientos.

La Aptitud Social traducida como Empatía o sea la tendencia del empleado de ponerse en el lugar del otro, (11%), es importante porque minimiza las situaciones dilemáticas y conflictivas dentro de la Organización.

En el área Productiva, el paradigma para todas las Empresas de cualquier tamaño y rubro es el logro de las metas y objetivos (17%), contextuados en procedimientos, métodos y control de calidad.

En la siguiente Tabla 6, se presenta la distribución de los componentes por cada Competencia, para visualizar de manera más completa, por lo que neutralizamos los componentes cognitivos.

Dividimos las Competencias en “Blandas” y “Duras”, como usualmente se utiliza en el ámbito de las investigaciones en este tipo.

Las competencias” Blandas”, son aquellas de porte más subjetivo y más difíciles de desarrollar porque se van incorporando en los procesos de formación de la personalidad y porque el entorno sociocultural influye sobre ellas.

Las Competencias “Duras “son aquellas de porte más objetivas, en las cuales los principios lógicos-matemáticos y el razonamiento abstracto, tienen preeminencia y que, sin dudas, son vitales para el desempeño laboral.

En esta Tabla 6, así como se explicó, se observa cómo se conforma en forma exclusiva el Factor Emocional en el contexto de las Empresas encuestadas. La Habilidad Social seguida de la Aptitud Social, son las que más peso tienen, por lo explicado anteriormente. Sin embargo, no se puede dejar de lado los otros aspectos. Llama la atención que la Motivación es el aspecto que menos puntaje arroja, ya que ella es esencial para un desempeño exitoso. Una cultura dominante dentro de las empresas tradicionales es la creencia que la misma, siempre se traduce, en más dinero o más paga. No se tiene en cuenta que los aspectos auto motivacionales del sujeto, son vitales para que se proyecte el entusiasmo y el interés en el trabajo.

Se puede traducir esto en el siguiente esquema conforme a resultados, teniendo en cuenta los rasgos de mayor a menor incidencia:

En la Tabla 7, se contemplan solo los aspectos Cognitivos y los Conocimientos Técnicos. Las Empresas encuestadas priorizan los Conocimientos y las Técnicas pues consideran que los mismos son necesarios para abordar la práctica. (57%)

Si bien es cierto que, en el momento de la incorporación del nuevo personal, es relevante la educación recibida y la experiencia en un sector determinado. Cuando mayor es la habilidad técnica y los conocimientos, mejor desempeño tendrá, el empleado, sobre todo en cargos técnicos, dentro de las Industrias y en el campo Tecnológico en general.

Con respecto a los Aspectos Cognitivos, como ya hemos explicado en figuras anteriores, (43%), también puntúan bien alto. Aquí es importante la Inteligencia como una capacidad que posibilita el aprendizaje y por ende el crecimiento profesional, ya que esta le brinda la posibilidad de solucionar problemas, crear oportunidades, aprender y desaprender conceptos e incorporar nuevos conocimientos.

Por separado colocan la Atención, considerando que se encuentran dentro de esas capacidades en forma general. La Atención favorece el logro de las metas y posibilita distribuir la misma de manera concreta y útil sobre diversos Proyectos o Funciones.

COMPETENCIAS DURAS

Perfil corporativo por tipo de empresas analizadas:

Comparación entre las empresas encuestadas con respecto a las competencias corporativas (Figura 5).

Las cuatro figuras juntas, nos brindan una percepción bastante ajustada de las Competencias Corporativas y cada Empresa, conforme su rubro de actividad, prioriza los aspectos que sirven de apoyo a las gestiones de las grandes áreas. Lo que se puede asegurar es que los aspectos emocionales de la Personalidad de los empleados, para todas ellas, es vital por las múltiples razones que se han argumentado, es decir que los aspectos emocionales condicionan las tareas y por consecuencia el rendimiento. Se hace más sensible cuando la empresa es de cualquier tipo de Servicios y maneja una cartera importante de clientes. Y como se explicó antes, los problemas emocionales son más difíciles de cambiar y llevan más tiempo.

Solo en las Empresas Industriales el factor Emocionalidad, es menor, pues se complementa con la Productividad y la búsqueda de Resultados. Sin embargo, en las Empresas de carácter Financiero, es bien llamativo, la tendencia a priorizar los aspectos emocionales y dentro de ese segmento, lo referente al Autocontrol y Autorregulación del comportamiento.

Las empresas encuestadas de los rubros Servicios y Comercio, arrojan resultados similares y colocan su énfasis en la Aptitud Social y la Habilidad Social, recordando que ambas no significan lo mismo.

Composición de inteligencia emocional por tipo de empresas analizadas:

Teniendo en cuenta los resultados globales con relación al Perfil Corporativo de las Empresas encuestadas, comparamos los cuatro gráficos, descomponiendo en factores, la Inteligencia Emocional, considerando que todos lo han priorizado como una condición vital, para los procesos de Reclutamiento y Selección de Personal.

Sin lugar a equívocos, son conscientes de la importancia de la condición intrínseca de las personas, entre ellos, los aspectos emocionales, de equilibrio y salud mental como condición para el ingreso.

Se puede observar, que, en esa gama de factores, descrito por Goleman Daniel, las Empresas que más alto puntaje obtienen en este esquema, son las Industriales. Así consideran vital la Habilidad Social (47%)

En segundo lugar, las Empresas de Servicios, consideran de mayor importancia, también la Habilidad Social ((33%). Estas dos competencias se exigen en los Perfiles Corporativos y también para los Cargos específicos. En ambos casos significa que es necesario contar actitudes armónicas en el contexto de los equipos de trabajos: colaboración, liderazgo, ser capaz de solucionar conflictos, establecer relaciones vinculares con los compañeros, buena comunicación y dispuesto a cambiar procedimientos, tecnología y estrategias, si la realidad o el mercado, así lo amerita.

En tercer lugar, se observa que las Empresas Financieras, puntualizan como prioritario la Aptitud Personal (33%), seguida de las Empresas Comerciales que también colocan la Aptitud Personal (32%), en primer lugar. Esta Aptitud personal implica madurez emocional. Ambas exigen especialmente madurez a todos los posibles ingresantes. Dentro de la misma se encuentran la capacidad para regular u orientar sus estados emocionales para no generar descargas nocivas en Jefes, clientes o compañeros de trabajo. Evitando estos fenómenos seria como mantener el clima de trabajo también bien regulado, sin muchos efectos en los Desempeños.

Toda esta conducta se podrá dar, si los empleados se conocen a sí mismos, poseen conciencia de sus propias capacidades y debilidades y si poseen confianza en sí mismos, para iniciar procesos de cambio personal. (Autoconocimiento y Autorregulación)

Si continuamos observando, se percibe que los segundos puntajes en las diferentes empresas, los factores priorizados son nuevamente cualquier de los antes nombrados, en porcentajes diferentes. (Aptitud Social o Habilidad Social) ya explicitados más adelante (Figura 6).