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INTRODUCCIÓN
Hoy en día las empresas, tanto públicas como privadas, enfrentan grandes desafíos, a consecuencia de la globalización el avance tecnológico, los grandes cambios socio-ambientales, etc.
Para adaptarse más fácilmente a dichos cambios, es muy importante que en las empresas exista un buen clima laboral, porque esto genera mayor confianza y compromiso en los colaboradores e impacta positivamente en la productividad, por lo tanto, las empresas deben tener como parte de su desarrollo estratégico, generar las condiciones necesarias para que en ella se respire un buen clima laboral u organizacional.
El clima laboral u organizacional es la satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo y está basado en el valor que se atribuye al trabajo, así como en el equilibrio entre la cantidad de recompensas que se reciben y las que se cree que se debiera recibir.
Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con influencia recíproca en el clima organizacional- se encuentran otras actitudes como la motivación (ánimo y predisposición para llevar a cabo una labor); la involucración en el trabajo (inversión de tiempo y energía en el trabajo); o el compromiso organizacional (identificación con la organización y deseo de seguir participando activamente en ella).
Antes, las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban un poco el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima laboral, de forma tal, que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional, llamado también clima laboral, el lugar de importancia que merece, porque proporciona información sobre los valores, creencias y actitudes individuales y colectivas, dentro de las empresas; por lo tanto, estudiarla y valorarla, se constituye en un beneficio para ambas partes, empleadores y empleados, relación que debe ser construida con la mirada de crecer ambos componentes, ya que se constituyen en la piedra angular de cualquier organización, sea esta, pública o privada.
Se considera importante que los alumnos se involucren en el estudio del clima en las organizaciones, porque es conveniente que desde el inicio de su formación, el estudiantado internalice el hecho de que las personas son las responsables directas de los resultados organizacionales.
Objetivo General: Analizar el nivel de clima laboral que se vive en empresas públicas y privadas de la ciudad de Asunción.
Objetivos Específicos:
Identificar los niveles de satisfacción general del ambiente de trabajo.
Listar los niveles de satisfacción laboral en los 10 factores identificados con el instrumento utilizado.
MARCO REFERENCIAL
Las organizaciones son sistemas sociales, y como tales, son dinámicas y cambiantes, "y no un conjunto estático de relaciones, como se presenta en un organigrama" (Davis y Newstrom, p.13). Las partes del sistema son interdependientes una de otras, y en todas ellas existen sistemas sociales formales, que es oficial, y sistemas informales, que se reflejan a través de la comunicación de sus integrantes.
Siguiendo a Davis y Newstrom (1995):
El comportamiento organizacional intenta integrar los cuatro elementos: personas, estructura, tecnología y ambiente externo.(...)
El individuo se siente más satisfecho en su trabajo cuando hay cooperación y trabajo en equipo. La empresa tiene más éxito porque funciona de modo más eficiente. La calidad es más alta y los costos más bajos. (...) Es una situación en que el individuo, la empresa y la sociedad se ven beneficiados. (pp.13 y 19)
La calidad de vida laboral se refiere al hecho de que los individuos sientan que su lugar de trabajo es un entorno favorable o desfavorable, y según Alles (2008), entre los aspectos que contribuyen se encuentran:
La solidez de la organización. Comunicaciones abiertas. Sistemas retributivos y de evaluación de desempeño adecuados. Posibilidad de que los individuos realicen carreras profesionales. Sistemas de trabajos adecuados y otros elementos necesarios para realizar la tarea. (Esto implica desde software hasta maquinarias, pasando por los métodos de trabajo). Relaciones laborales cooperativas y baja tensión interna (p.335).
Robbins, (2009) menciona que entre los elementos que definen y garantizan un adecuado Clima Organizacional, se pueden mencionar a los siguientes:
El grado de identificación personal con la empresa y sus propósitos.
El grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la organización.
Las características y aceptación del liderazgo.
Los niveles de motivación del personal.
El autor del Cuestionario de ambiente de trabajo (AT-ARG), Alex Sívori Ruíz Gómes, define al ambiente de trabajo o también denominadoClima Laboral, "como la apreciación que tiene el trabajador de su ambiente laboral". Entre los factores o aspectos que intervienen en la valoración individual del ambiente de trabajo tenemos a los siguientes:
1) Ambiente Físico y Condiciones Materiales: Apreciación que se tiene respecto a las condiciones físicas y los elementos materiales adecuados que ofrece laorganización, y que se constituyen como facilitadores en la ejecución del trabajo diario.
2) Propósitos: Percepción de la claridad de las metas yobjetivos que persiguela organizacióny apoyo de los trabajadores hacia el logro de los mismos.
3) Remuneraciones y Beneficios Sociales: Percepción deequidaden las recompensas económicas que se reciben por realizar un trabajo bien hecho y de acuerdo a lasleyesestablecidas.
4) Políticas Administrativas: Apreciación que hacen los trabajadores de lasnormaso lineamientos institucionales que tienen or finalidad regular y uniformar sus conductas dentro de la organización. A excepción de la o las políticas relacionadas con las remuneraciones que no se integró.
5) Supervisión y Control: Apreciación respecto a la manera en que los superiores orientan, apoyan y controlan a sus trabajadores durante la ejecución de su trabajo diario para que este se realice de manera óptima.
6) Relaciones Sociales: Apreciación de complacencia respecto a la interrelación entre los miembros de la organización, con quienes se comparten las actividades laborales cotidianas.
7) Estructura Organizacional: Percepción de la existencia de concordancia entre la división del trabajo y la manera en que beneficia lacoordinaciónde las actividades permitiendo el logro de los objetivos propuestos.
8) Comunicación: Apreciación de claridad, veracidad, precisión y oportunidad de lai nformaciónque se transmite entre trabajadores al interior de la organización sobre aspectos relacionados al trabajo.
9) Toma de Decisiones: Apreciación de la participación de los trabajadores en las decisiones acertadas que se toman durante la ejecución de su trabajo y en las disposiciones que dirigirán el futuro de la organización.
10)Actitudhacia la labor desempeñada: Referido al grado de satisfacción que se tiene respecto a la labor realizada a diario por el trabajador. (https://www.monografias.com )
METODOLOGÍA
El diseño metodológico: es no experimental, de alcance descriptivo, de corte transversal y enfoque cuantitativo.
El tipo de muestreo utilizado es no probabilístico e intencional, en forma de bola de nieve. “Muestra no probabilística o dirigida a un subgrupo de la población en la que la elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de las características de la investigación” (Hernández et al. 2014, p. 176).
Para la realización de la investigación se utilizó el Cuestionario de ambiente de trabajo (AT-ARG), que en forma de Escala de Likert, está constituido por 70 ítems, distribuidos en 10 Factores, con 7 cuestionamientos en cada factor; cuyo autor es el psicólogo laboral Alex Sívori Ruíz Gómez, de nacionalidad peruana, en el año 2009, y puede ser administrado en forma individual o colectiva.
Las opciones de elección de respuestas son: Absolutamente de acuerdo (AA), Acuerdo (A), Indeciso (I) Desacuerdo (D) Absolutamente en desacuerdo(AD): con las puntuaciones de 5 a 1 en las preguntas de tipo positivo; e identifica 9 ítems de orden negativo, que se puntúa en forma contraria, es decir que AA vale 1 punto, y así sucesivamente.
El Cuestionario de ambiente de trabajo (AT-ARG) fue validado por 6 expertos, y mide el Nivel de Ambiente de Trabajo Global, el cual se conforma por los siguientes factores específicos: Ambiente físico y condicionesmateriales, Propósitos, Remuneraciones y beneficios Sociales, Políticas Administrativas, Supervisión y control, Relaciones sociales, Estructuraorganizacional, Comunicación, Toma de decisiones yActitudhacia la labor desempeñada.
RESULTADOS
Total de participantes: 104, distribuidos de la siguiente manera:
Tabla 1: Datos socio-demográficos de los participantes
| Jerarquía | Género | Institución |
|---|---|---|
| Empleados: 93% | Más.: 40% | Pública: 33% |
| Directivos: 7% | Fem.: 60 % | Privada: 67% |
Fuente: elaboración propia
Tabla 2: Faja Etaria de los participantes
| 18 a 24 | 37 % |
| 25 a 30 | 18% |
| 31 a 35 | 10 % |
| 36 a 40 | 12 % |
| 41 a 45 | 11 % |
| 45 a 50 | 5 % |
| 51 a 54 | 8 % |
| 55 a 60 | 1 % |
Fuente: elaboración propia
Tabla 3: Nivel de satisfacción general en el trabajo
| Muy favorable | 47 % |
| Favorable | 48 % |
| Medio | 5 % |
Fuente: elaboración propia
Tabla 4: Factores que inciden en el clima laboral
| FACTORES | Muy desfavorable | Desfavorable | Medio | Favorable | Muy Favo-rable | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Ambiente Físico y Condiciones Materiales | 1 % | 15 % | 52 % | 32 % | |
| 2 | Propósitos | 9 % | 38 % | 53 % | ||
| 3 | Remuneraciones y Beneficios Sociales | 3 % | 10% | 53 % | 34 % | |
| 4 | Políticas Administrativas | 14 % | 50 % | 36 % | ||
| 5 | Supervisión y Control | 10 % | 42 % | 48 % | ||
| 6 | Relaciones Sociales | 7 % | 63 % | 30 % | ||
| 7 | Estructura Organizacional | 4% | 13 % | 34 % | 49 % | |
| 8 | Comunicación | 7 % | 40 % | 53 % | ||
| 9 | Toma de Decisiones | 9 % | 43 % | 48 % | ||
| 10 | Actitud hacia la labor desempeñada | 3 % | 38 % | 59% |
Fuente: elaboración propia.
DISCUSIÓN
Los niveles de satisfacción general del ambiente de trabajo, reflejan que el 47 % lo percibe como muy favorable; el 48 % como favorable, y tan solo el 5 % revela un ambiente de mediana satisfacción.
En relación a los niveles de satisfacción laboral en los 10 factores identificados con el instrumento utilizado, los porcentajes de satisfacción "Muy favorable" se distribuyen de la siguiente manera:
En primer lugar se encuentra el FACTOR Nº 10: "Actitud hacia la labor desempeñada": factor que obtiene la mayor elección de los colaboradores, con el 59 % .
En segundo lugar se encuentran los FACTORES: Nº 2, "Propósito" y Nº 8 "Comunicación", obtienen el 53 % de elección como elementos influyentes en el buen clima laboral.
En tercer lugar, con el 49 % se encuentra el FACTOR Nº 7 "Estructura Organizacional", como elemento que influye en el buen clima laboral.
En cuarto lugar, como elementos influyentes en el buen clima laboral, se encuentran los FACTORES: Nº 5 "Supervisión y Control" y el Nº 9 "Toma de Decisiones", con el 48%.
En quinto lugar se identifica, con el 36 % al FACTOR Nº 4 % "Políticas Administrativas".
En sexto lugar, con el 34 % se encuentra al FACTOR Nº 3, "Remuneraciones y Beneficios Sociales", como elemento relacionado a l buen clima laboral.
En séptimo lugar, con el 32 %, se encuentra el FACTOR Nº 1 "Ambiente Físico y Condiciones Materiales", como elemento influyente en el buen clima laboral.
Y ocupando el octavo lugar, con el 30 % se encuentra el FACTOR Nº 6, "Relaciones Sociales", como último lugar factor que influye muy favorablemente en el buen clima laboral.
Con la percepción de un ambiente laboral "Favorable", los porcentajes de los factores de satisfacción laboral, se distribuyen de la siguiente manera:
En primer lugar, el FACTOR Nº 6, "Relaciones Sociales" con el 63%.
En segundo lugar se encuentra el FACTOR Nº 3, "Remuneraciones y Beneficios Sociales", con el 53 %.
En el tercer lugar está el FACTOR Nº 1 "Ambiente Físico y Condiciones Materiales", con el 52 %.
En el cuarto lugar, está el FACTOR Nº 4 % "Políticas Administrativas", 50 %.
En sexto lugar, está el FACTOR Nº 9 "Toma de Decisiones", con el 43%.
En séptimo lugar está el FACTOR Nº 5 " Supervisión y Control", con el 42 %.
En el octavo lugar, se encuentra el FACTOR Nº 8 "Comunicación". con el 40%
En noveno lugar están con el 38 % los FACTORES Nº 2, "Propósito" y Nº 10: "Actitud hacia la labor desempeñada".
En décimo lugar está el FACTOR Nº 7 "Estructura Organizacional", con el 34%
Con un nivel Medio de percepción del clima laboral los factores se distribuyen entre el 15 % que eligió al FACTOR Nº 1 "Ambiente Físico y Condiciones Materiales"; y el 3 % que eligió al FACTOR Nº 1 "Actitud hacia la labor desempeñada "
Cabe mencionar que los factores evaluados como Desfavorable para un buen clima laboral, los porcentajes oscilan entre el 4% y el 1 %. como puede observarse en la Tabla 4.
CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos, permiten visualizar la importancia de generar un clima organizacional favorable o muy favorable, dentro de las organizaciones laborales, ya sean públicas o privadas, porque estos factores influyen directamente sobre la productividad de las mismas, y por sobre todas las cosas, priorizan los sentimientos de sentirse identificados con las actitudes que muestran los colaboradores hacia la labor desempeñada, seguida por la necesidad de tener propósitos, que se reflejan en la Visión, Misión, y valores corporativos, que sean planteados con objetivos estratégicos bien claros, que deben sostenerse con una comunicación asertiva y fluida dentro de cada estructura organizacional, de tal manera que puedan brindar sus productos o servicios, eficaz y eficientemente hacia la clientela externa e interna.
Esto implica que las organizaciones no existirían sin sus colaboradores, y viceversa, de ahí se desprende la necesidad de establecer relaciones basadas en el crecimiento empresarial e individual de cada unos de sus miembros, es decir, si la empres crece y se desarrolla, los colaboradores deben sentir que también crecen se desarrollan con ella.
Aquellos empleadores, que no se ocupan de la calidad de vida que ofrecen a sus colaboradores, terminan por perder a los empleados valiosos, porque éstos buscarán otros empleos donde sean valorados y se sientan a gusto con el ambiente laboral que perciben.
