INTRODUCCIÓN

El equilibrio entre trabajo y la familia es un desafío significativo en las sociedades industriales actuales debido a las crecientes demandas en ambos ámbitos. Este equilibrio es fundamental para el desempeño laboral de los colaboradores, especialmente en empresas de servicios en donde la interacción con los clientes es fundamental (^{Liu et al., 2026}; ^{A Rahim et al., 2022}). Además, la motivación familiar puede aumentar el rendimiento al poder proporcionar energía y reducir el estrés, lo cual es particularmente importante cuando la motivación intrínseca es baja (^{Menges et al., 2017}). El estudio se vincula a 3 ODS (^{Naciones Unidas, 2015}): la ODS 8, en la cual se enmarca la gestión adecuada del equilibrio trabajo-familia para mejorar el desempeño laboral y la productividad económica (^{Ahmad & Alsuhaibany, 2025}; ^{Yáñez-Araque et al., 2021}); la ODS 11, donde las prácticas de gobernanza familiar en las empresas pueden contribuir a la sostenibilidad social y ambiental; y la ODS 13, donde la sostenibilidad en las empresas familiares promueve prácticas ambientales responsables (^{Gu & Mo, 2025}).

En ese contexto, el conflicto trabajo-familia es un problema recurrente que afecta el desempeño laboral y el bienestar de los colaboradores. A nivel internacional, este conflicto puede ser exacerbado por factores culturales, como se observa en estudios realizados en Turquía que demostraron que la motivación familiar y el conflicto trabajo-familia tienen efectos significativos en el rendimiento laboral (^{Torgalöz et al., 2022}).

En Malasia, se comprobó que el conflicto trabajo-familia y familia-trabajo afecta negativamente el desempeño (^{Zainal et al., 2020}); además, ^{Rahim et al. (2022)} evidenciaron que la cultura trabajo-familia, incluyendo el apoyo gerencial y las demandas de tiempos organizacionales, influyen en el desempeño laboral. En Indonesia, el conflicto familiar actúa como un estresor que impacta en el bienestar y desempeño de los colaboradores (^{Syaifuddin et al., 2024}). En Perú, la relación bidireccional entre el trabajo y responsabilidades familiares destaca la necesidad de entornos laborales que equilibren las demandas y promuevan el apoyo (^{Pezo-Arteaga & Paredes-Limo, 2024}).

En función a lo expuesto, se puede conceptualizar el vínculo familiar como los lazos que persisten más allá de los límites lingüísticos, culturales y políticos, adaptándose a las distintas transformaciones contemporáneas y a los cambios cualitativos (^{Gravanita et al., 2017}); considerado también como objetos inmateriales sostenidos a través de las redes de prácticas que logran abarcar poder, afecto y ética (^{Rodrigues & Guareschi, 2018}); los cuales incluyen tanto relaciones de parentesco como de no parentesco, moldeados por factores estructurales, etapa vital y relaciones, reflejando una construcción social fluida de la familia (^{Grablis, 2021}). El desempeño laboral es considerado multidimensional, incluyendo el rendimiento contextual, adaptativo y de tareas (^{Saidin et al., 2024}); consistiendo en comportamientos alineados con los objetivos organizacionales, medibles y evaluables a nivel individual (^{Nwokike & Unegbu, 2019}).

Por lo tanto, se formuló la interrogante de investigación: ¿Cómo influye el vínculo familiar en el desempeño laboral de los colaboradores en empresas de servicios? Su objetivo fue analizar la relación causal entre el vínculo familiar y el desempeño laboral en empresas de servicios, elaborando la hipótesis de que el vínculo familiar positivo mejora el desempeño laboral de los colaboradores en empresas de servicios.

METODOLOGÍA

La investigación presenta un cuerpo metodológico de tipo aplicado, enfoque cuantitativo, no experimental, descriptivo y explicativo (^{Supo, 2024}). Mediante el método deductivo-hipotético utilizando como estadístico a la regresión logística ordinal por presentar comportamiento de los ítems con escalas ordinales y valores Likert (^{Hernández-Sampieri & Mendoza-Torres, 2018}); aplicando cuestionarios validados por constructo en los cuales se obtuvo para la variable vínculo familiar un KMO = ,791 y para la variable dependiente desempeño laboral un KMO = ,825; y ambas con prueba de esfericidad de Bartlett = ,000 demostrando una alta relación entre los ítems; además, su nivel de fiabilidad mediante el Omega de McDonald = ,753 para la variable independiente y ,815 para la variable dependiente.

Estos cuestionarios fueron aplicados a una población de 100 colaboradores de las empresas de servicios, siendo el criterio de muestra censal basada en la totalidad de los trabajadores de la empresa en planilla, por lo tanto, no requirió de muestreo. Los instrumentos fueron divididos en dos cuestionarios: el cuestionario de vínculo familiar subdividido en dimensiones de apoyo emocional, interacción y comunicación, y responsabilidad familiar; y para la variable desempeño laboral con las dimensiones de estabilidad laboral, compromiso laboral e identidad laboral. Cada cuestionario constó de 12 ítems distribuidos en 4 por cada dimensión.

El análisis y procesamiento de datos fue desarrollado en el SPSS v28, empleando estadística descriptiva a través de la construcción de rangos para distribución en niveles (bajo, medio y alto) aplicando baremación (mínimos, percentil 30, percentil 70 y máximos), y estadística inferencial para el cálculo de la prueba de normalidad y pruebas de hipótesis con regresión logística ordinal utilizando el coeficiente de Nagelkerke para medir la influencia. La investigación aplicó principios éticos que velan por el respeto a la propiedad intelectual, honestidad e integridad científica.

RESULTADOS

Los resultados fueron elaborados a través de la estadística descriptiva mediante la baremación y niveles de frecuencia, y la estadística inferencial a través de las pruebas de normalidad y pruebas de hipótesis aplicando regresión ordinal (Tabla 1).

En la variable vínculo familiar, los colaboradores se concentraron principalmente en los niveles bajo y medio. En conjunto, el 32% se ubicó en nivel bajo, el 43% en nivel medio y el 25% en nivel alto. En apoyo emocional, el 32% se situó en nivel bajo, el 51% en nivel medio y el 17% en nivel alto. En interacción y comunicación, el 34% se ubicó en nivel bajo, el 54% en nivel medio y el 12% en nivel alto. En responsabilidad familiar, el nivel bajo aumentó al 44%, mientras que el nivel medio fue de 32% y el nivel alto alcanzó el 24%. En conjunto, tanto el vínculo familiar global como sus dimensiones se caracterizan por una mayor concentración en niveles intermedios y bajos (Tabla 2).

En cuanto al desempeño laboral, el 31% de los colaboradores se ubicó en el nivel bajo, el 43% en el medio y el 26% en el nivel alto. En estabilidad laboral, el 47% se ubicó en nivel bajo, el 33% en el medio y el 20% en el alto. En compromiso laboral, el 36% en nivel bajo, el 41% en nivel medio y el 23% en nivel alto. En identidad laboral, el 35% en nivel bajo, el 47% en nivel medio y el 18% en nivel alto. En conjunto, el desempeño laboral tiende a concentrarse principalmente en niveles medios y bajos (Tabla 3).

Se evidencia el cruce de información del vínculo familiar y el desempeño laboral a nivel medio, quedando demostrado con los datos obtenidos en la Tabla 2 y Tabla 3; además, posterior al porcentaje medio, prosigue el nivel bajo en función al cruce de los datos (Tabla 4).

Previo al análisis inferencial, se evaluó la normalidad de las distribuciones mediante la prueba de Kolmogorov–Smirnov. Los resultados indicaron ausencia de normalidad en la mayoría de dimensiones (p < ,001), lo que justificó el uso de procedimientos no paramétricos y de un modelo acorde con la naturaleza ordinal de las variables (Tabla 5).

Para analizar la relación entre el vínculo familiar y el desempeño laboral se aplicó un modelo de regresión logística ordinal. El análisis mostró que el modelo completo aporta información útil para explicar el desempeño laboral. La prueba estadística indicó que el modelo completo es significativamente mejor que ese modelo vacío (p < ,001), lo que significa que el vínculo familiar realmente ayuda a explicar diferencias en el desempeño laboral. El valor de Nagelkerke fue ,217, lo que indica que el vínculo familiar explicó alrededor del 22% de la variación en el desempeño laboral. Aunque no es una proporción muy alta, sí muestra que la relación existe y tiene un peso moderado (Tabla 6, Tabla 7, Tabla 8, Tabla 9).

DISCUSIÓN

Los resultados obtenidos permiten afirmar que el vínculo familiar mantiene una relación positiva con el desempeño laboral, especialmente en las dimensiones de estabilidad e identidad laboral. Aunque la magnitud del efecto no es alta, sí es consistente: quienes reportan vínculos familiares más sólidos muestran mayor probabilidad de ubicarse en niveles superiores de desempeño. En cambio, el impacto sobre la dimensión compromiso laboral es bastante menor, lo cual sugiere que este último depende más de factores internos a la organización que de condiciones familiares.

En términos conceptuales, estos resultados se alinean con las teorías que consideran a la familia como un recurso protector. Desde la Social Support Theory, Cohen y Wills plantean que el apoyo emocional proveniente del entorno cercano reduce el impacto del estrés y facilita la adaptación personal y laboral (^{Kaden et al., 2024}). De manera complementaria, el Family-to-Work Enrichment Model sostiene que las experiencias positivas en la familia generan recursos afectivos y motivacionales que pueden trasladarse al desempeño en el trabajo (^{Du et al., 2020}). Estas ideas se articulan con la Teoría de Conservación de Recursos, propuesta por Hobfoll, quien explica que las personas rinden mejor cuando disponen de recursos estables que disminuyen tensiones externas (^{Hobfoll & Hou, 2025}).

Desde este marco conceptual integrado, el vínculo familiar puede interpretarse como una base emocional que contribuye a la estabilidad y la identidad en el entorno laboral. No obstante, estas mismas teorías también señalan que ciertas dimensiones del desempeño, especialmente el compromiso laboral, suelen depender en mayor medida de factores organizacionales, como el liderazgo, el clima o las prácticas de reconocimiento.

La evidencia regional respalda la importancia del apoyo familiar en los procesos relacionados con la vida laboral. En una muestra de trabajadores chilenos, ^{Jiménez Figueroa et al. (2011)} encontraron que tanto el apoyo familiar como la satisfacción familiar se relacionan significativamente (r = ,470; p = ,001) y ambas se asocian inversamente con el conflicto trabajo-familia (β = -,386; t[91] = -4,698; p < ,001). Este patrón cuantitativo respalda la idea de que los recursos familiares positivos contribuyen a condiciones personales y laborales más favorables, lo cual es coherente con nuestros resultados sobre la relación entre vínculo familiar y desempeño laboral.

Un segundo estudio de contexto regional, realizado en Brasil por ^{Settecerze Rodrigues & Gabardo-Martins (2025)} con 442 trabajadoras con hijos pequeños, observó que las políticas de apoyo trabajo-familia y las conductas de supervisores se asociaron positivamente con el compromiso laboral, el cual redujo la intención de rotación. Este hallazgo sugiere que, aunque el vínculo familiar aporta recursos valiosos, el compromiso laboral puede depender en mayor medida de la presencia de apoyo institucional y de prácticas organizacionales favorables.

En conjunto, la evidencia indica que el vínculo familiar constituye un recurso relevante, aunque parcial, dentro de un sistema más amplio que configura el desempeño laboral. El vínculo familiar se asocia con el desempeño laboral en la muestra estudiada, con mayor impacto en estabilidad e identidad y escaso efecto en compromiso laboral. La influencia es estadísticamente significativa, pero de magnitud moderada a baja; por lo tanto, el vínculo familiar forma parte del ecosistema que explica el desempeño en el trabajo, sin ser su determinante exclusivo.