Precedentes del cambio organizacional

Al retomar el origen del cambio organizacional se pueden mencionar que el cambio como las organizaciones, ya existían desde antes de los primeros estudios y las contribuciones se dieron con ^{Taylor (1975}) y ^{Fayol (1975}), al ser ambos teóricos con perspectivas de desarrollo y cambios organizacionales, el primero dirigidos a procesos de producción y el segundo a procesos administrativos. Ambos, se dedicaron a impulsar y contribuir mejoras para contar con mayor eficacia y eficiencia en las organizaciones.

A principios del siglo XXI, las organizaciones se vieron atacadas por una impetuosa presión de la globalización, la cual se generaba cada vez con mayor incertidumbre debido al ambiente competitivo que surgía, cabe mencionar que este se volvía más agresivo, pero a la vez dinámico, ya que se situaba una mayor competencia. Por lo tanto, las organizaciones debían de poner a prueba sus capacidades de acción y reacción, planteándose como objetivo el satisfacer las demandas del mercado, las cuales eran más demandantes e iban en aumento. Como menciona ^{Sandoval-Duque (2014}), el cambio no trata simplemente de cambiar por cambiar, sino que se debe orientar a la organización a realizar cambios que dirijan para obtener una sostenibilidad competitiva. Si bien, el siglo XXI llegó acompañado de una difusión fuerte que, aún en la actualidad, sigue en gestión como un proceso de consolidación, ya que se está adaptando continuamente a cada período (^{Romero et al., 2013}; ^{Vieira-Posada, 2012}).

Por lo tanto, las organizaciones, debido a estos inevitables sucesos de incertidumbre y de globalización, han decidido recurrir con gran rapidez y agilidad a adaptarse ante los inminentes entornos cambiantes, por lo que se han visto obligadas a sobrevivir. En ocasiones, donde los cambios ocurren de manera muy rápida e instantánea, algunas organizaciones se ven sobrepasadas en dichas situaciones, viéndose resultados negativos que afectan el futuro de la empresa. Para ^{González-Campo (2017}), el cambio es una situación de hechos que son producidos de una manera adecuada en el transcurso del tiempo. Mientras que, para ^{Romero et al. (2013}), el cambio es el resultado de factores relacionados a una causa, sin embargo, al ser analizada, se omiten otros factores.

La ^{Real Academia Española (RAE) (2020}), define el cambio como «dejar una cosa o situación para tomar otra», «convertir o mudar algo en otra cosa, frecuentemente su contraria», mientras que la ^{Merriam-Webster (2020}), lo relaciona con hacer algo en particular que sea totalmente diferente, realizar un cambio radical, o bien, tomar una posición, un rumbo o una dirección diferente. La palabra cambio puede abarcar diversos contextos, en el caso de las organizaciones, el cambio puede hacer una diferencia transformacional en su estructura, en la cultura, procesos, procedimientos y en las normas. De manera similar, ^{Rivera-González (2013}) menciona que el cambio se torna en una evolución que genera nuevas formas de administrar las funciones, los procesos, los recursos, inclusive las mismas estructuras, así como el requerimiento del cliente, lo que provoca cambios constantes y frecuentes de naturaleza dinámica.

Entre los supuestos que aborda ^{Sandoval-Duque (2011}), el cambio en las organizaciones toma algunas decisiones sustentadas de manera errónea y basada en conceptos equivocados, desde la manera en cómo se comprende, cómo se enfrenta hasta la necesidad de realizarlo en el momento oportuno. Sin embargo, es preciso comprender que, al someter a la organización a una transformación, ya sea mínima o extensa, probablemente algunos procesos, direcciones, productos, entre otros elementos, podrán ser diferentes. En otro de los casos, el cambio se presenta desde dos concepciones dominantes, la primera conocida como el cambio planeado y el cambio emergente o súbito.

Por otro lado, se cuentan con algunas teorías que han abordado el cambio organizacional y lo han descrito en dos conceptos catalogados como de los más relevantes: el cambio evolucionario y el cambio revolucionario. ^{Romero et al. (2013}) mencionan que las organizaciones que llegan a gestionar ambos enfoques de cambio, llegan a contar con una vida permeada por largos períodos acompañados de transformaciones incrementales. El primer cambio, habla sobre que las organizaciones cuentan con una constante búsqueda a través de leves transformaciones e incrementales, donde el objetivo es alcanzar su congruencia, la cual llega a ser la consistencia interna de la organización encontrándose la estructura, los procesos, la gente y la cultura. En el segundo cambio, se vuelve revolucionario ya que se percibe como el cambio de una configuración relacionada a otras, donde las prácticas se alteran en un nivel radical reflejando nuevos desafíos estratégicos.

Motivos para efectuar el cambio organizacional

Las organizaciones al ser categorizadas como sistemas abiertos y dinámicos, suelen implementar mecanismos de control en su estructura ya que se percibe como una regularidad interna. Por lo tanto, el sistema al encontrarse en movimiento categorizado como el origen del cambio, se influye por relaciones externas y por sus regularidades internas (^{Romero et al., 2013}). Por su parte, ^{Sandoval-Duque (2014}), concuerda en que el cambio está relacionado a dos motivos, a los que le llama causas internas y externas. En algunas organizaciones que han llegado a ser exitosas, el proceso de cambio se ha convertido en una piedra en el camino, debido a que se presentan nuevas reglas, actores, retos y escenarios, donde las soluciones que se presentaron en el pasado, ya no brindan una para el futuro. A continuación, se describen algunas causas que originan el cambio en las organizaciones:

Para el primero, el cambio se atribuye a las nuevas tendencias que surgen en el mercado, o bien, la existencia de nuevos consumidores quienes tienen nuevas necesidades, tal es el caso de las innovaciones tecnológicas. De igual manera, la existencia de nuevos competidores, la globalización, la sociedad que va evolucionando con nuevos estilos de vida y de pensar, el desarrollo de sistemas, entre otros elementos que demanden un nuevo estilo de dirección en las empresas.

Mientras que la segunda causa se inclina hacia el origen interno de la empresa, las cuales se encuentran ligadas al mismo desarrollo de la organización, también se engloban las nuevas visiones que se generan en la dirección, así como la implementación de cambios en la estructura o los procesos, las estrategias competitivas o cualquier otra circunstancia como fusiones.

Pero no todo cambio siempre es fácil, ya que han existido casos de empresas que a causa del cambio han sido víctimas de sus transformaciones. Un ejemplo es el que brinda ^{Yepes-Lugo (2017}), donde menciona que las organizaciones pueden cambiar de diferentes maneras en forma isomórfica, donde el cambio suele ser de tipo coercitivo, mimético y normativo, por lo que expone un proceso de cambio en una empresa cafetera en Colombia, la cual fue analizada desde una perspectiva institucional. Se observó el cambio a partir del trabajo de prácticas o rutinas que están en busca de una transformación, dando como resultado el despliegue de homogeneización en las organizaciones emprendedoras que comenzaron a ofrecer servicio de asistencia técnica y manejo de logística. No obstante, se encontró el surgimiento de fallas que daban pie a desestabilizadores y posibles consecuencias negativas en las familias de los trabajadores colombianos. Para ^{Romero et al. (2013}), el cambio desde la perspectiva institucional intenta comprender la forma de cómo son transformadas las prácticas a través del tiempo y durante un proceso.

Si bien, el cambio debe de ser planeado, lo que lo convierte en algo intencional y positivo, dirigiendo los valores de la empresa y orientando la acción y al aprendizaje de las personas, por lo tanto, el cambio también debe ser dirigido de igual manera a las personas, ya que son las que reciben el impacto. En este punto ^{Romero et al. (2013}), enfatiza en que el cambio necesita ser lidereado, si bien, el liderazgo se ha relacionado con el cambio como un prerrequisito para su estudio. En este punto, el líder debe de cumplir un rol fundamental en cada proceso convirtiéndose en el motor frente al cambio.

Quizás una pregunta interesante es cuestionarse como organización, cuando sería prudente emplear el cambio. Para lo cual, ^{Sandoval-Duque (2014}) afirma que la organización debe de emplear cambios cuando existen las siguientes cuatro posibilidades:

(1) el cambio por inercia o por imitación,

(2) el cambio por planeación, ya sea anticipado o proactivo,

(3) el cambio por reacción o bien, como una respuesta ante tales circunstancias, y

(4) el cambio por una tensión final o por crisis. El generar o efectuar este tipo de cambios no resultaba nada sencillo para las organizaciones, pero sí forma parte de una condición que llega a ser crítica para la supervivencia competitiva.

El concepto de cambio ha sido explorado desde muchas perspectivas, por ende, todos los estudios vale la pena analizarlos, ya que se logra entender con mayor profundidad y se adquieren competencias para administrarlo de una mejor manera. Si bien, dentro de este concepto, se hace referencia a que las organizaciones deben de prepararse y cambiar dinámicamente la manera de operar procesos, la resistencia al cambio, la velocidad, la actitud que toma la gente al enfrentarse al cambio mejor conocido como la adaptabilidad de trabajador, las oportunidades para el cambio, las características y los niveles, así como los principios que rigen el cambio, todos estos elementos forman parte del cambio y los temas en los que la empresa debe de profundizar su dirección estratégica (^{Mantere, Childt y Sillince, 2012}).

Por otra parte, ^{Reay et al. (2013}) mencionan que, la literatura que habla del cambio, ha sido enfocada en observar a los emprendedores institucionales, tal es el caso de los gerentes o asociaciones, ya que ellos son los encargados de promover su gestión. Para ^{Sandoval-Duque (2014}), el cambio ha recibido muchos supuestos, donde las organizaciones deben de tomar decisiones, por lo que, a su vez, estas deben de entender y enfrentar la necesidad de comprenderlo y poder hacerlo con su requerido tiempo. En otras palabras, el cambio en las organizaciones adopta muchas facetas las cuales deben ser comprendidas si se requiere responder de manera idónea y adecuada a las necesidades. Se menciona que, si es bien gestionado, se podrá usar para crear valor en las organizaciones, ^{Mantere et al. (2012}) también enfatizan en que el cambio debe de ser comprendido, ya que la necesidad de su implementación puede ser asumido frecuentemente como una tendencia de transformación por presión, y no por convicción, donde no se establezcan objetivos bien definidos ni enfoques que permitan predecir resultados (^{García-Rubiano y Forero-Aponte, 2016}).

Proceso de cambio organizacional

El origen del proceso de cambio organizacional ha dependido de dos factores: el cambio planeado y el no planeado de acuerdo con ^{Sandoval-Duque (2011}), ^{Villavicencio-Álvarez y Ocaña-Arguello (2017}). El primero, se refiere a las transformaciones que desea la organización, por lo que utiliza un proceso estructurado como una estrategia de mejora y desarrollo, y el segundo, es caracterizado por cambios que suceden de manera inesperada, suelen ser disruptivos y no estructurado, sobre todo en la práctica de la organización. En ocasiones son realmente peligrosos afectando algunas potencialidades organizacionales, sin embargo, aún no existe un proceso ideal que induzca el proceso de cambio debido a la dinámica de los escenarios. Por lo tanto, la sociedad y las organizaciones deben de contar con capacidades que permitan gestionar y enfrentar cualquier contingencia que sea presentada por el ambiente.

De acuerdo con ^{Sandoval-Duque (2011}), el proceso de cambio es misterioso y a pesar de ser muy estudiado, aún permanecen desconocidos algunos de sus elementos. Cabe mencionar que el proceso de cambio ha sido analizado dentro de diversos modelos, sin embargo y de acuerdo al modelo propuesto por Lewin (como se citó en Sandoval-Duque, 2011), ha funcionado para dar una aproximación a una mejor comprensión de cómo puede ser enfocado:

(1) Descongelamiento: alcanzado cuando los actores y las organizaciones se han convencido de que necesitan ejecutar el cambio, por lo tanto, deciden empoderarse e implementar el proceso de transformación organizacional, así mismo, minimizan y se sobreponen a las fuerzas que llegan a presentar algún tipo de resistencia. el descongelamiento se divide en tres sub fases: rompimiento, ansiedad, y seguridad;

(2) Cambiar: el objetivo del cambio es orientar a la organización hacia un estado deseado, por lo que se exige que sea implementado con responsabilidad por parte de los directivos ya que es considerado de gran importancia; Por último,

(3) el tercer paso consta de que todas las personas implicadas adopten los cambios que se han ajustado a la vida cotidiana.

Otro modelo que ha sido adoptado para gestionar el proceso de cambio, es el propuesto por ^{Sandoval-Duque (2014}), el cual consta de cinco principios:

1) De origen holístico, compuestos por estrategias, estructuras, servicios, entre otros, y en consideración de la filosofía que representa a la organización tomando en cuenta cada elemento para obtener una sinergia y lograr cumplir con los objetivos;

2) El principio es de constancia, se encarga de que la organización brinde un soporte que sea permanente, donde se consolide la permanencia del espíritu, la energía y sobre todo la disposición que se tiene para el cambio;

3) El principio es de rompimiento y genera una serie de movimientos y acciones en el sistema, implicando cambios inestables durante la transformación;

4) El principio de no preferencia se relaciona a la conexión con el concepto del proceso de cambio y, por último,

5) El principio de indeterminación, encargado de explicar que el cambio puede ser lidereado ya que es un proceso complejo, sin embargo, es imposible dominar todas las variables que se presenten, por lo tanto, se debe definir claramente el objetivo a alcanzar para que el líder logre controlar y guiar en la dirección correcta el proceso de cambio.

Cabe mencionar que no todos los procesos de cambio se consolidan en un mismo ritmo, ya que depende de la cultura que fomente la organización, así como el liderazgo empleado en su dirección, además de los retos turbulentos que se enfrenta la organización hace que varié el cambio y pueda ser fácil o difícil de adoptar (^{Rueda, Acostam, Cueva e Idrobo, 2018}; ^{Sandoval-Duque, 2014}).

El cambio organizacional se ha contemplado como un factor con un nivel de relación causal, que aborda el tema de procesos de cambio, ^{Romero et al. (2013}) sostienen que los procesos deben de ser lidereados, para así poder determinar oportunidades de éxito. En este punto, el liderazgo es fundamental, además de ser un factor muy complejo que cuenta con distintos tipos de liderazgo, entre ellos situándose el transformacional, de sustitutos, transaccional, estratégico, entre otros. El liderazgo se ha estudiado como un medio el cual contribuye para la efectuación del cambio:

Desde la perspectiva del liderazgo transformacional, se sumergen a los principios de Weber sobre el concepto de liderazgo carismático, el cual considera a los líderes en personas excepcionales con características emocionales, de respeto y confianza (^{Galvin, Balkundi, y Waldman, 2010}; Weber, 1983)

Mientras el liderazgo transaccional es el encargado de promover intereses de manera individual mediante el establecimiento de objetivos, monitoreo y el control de resultados, trabajando en colaboración con un liderazgo transformacional, la organización logra contar con una combinación beneficiosa (^{Romero et al., 2013}).

El liderazgo estratégico cuenta con visión y flexibilidad para crear un futuro el cual sea viable, cuenta con responsabilidad compartida, cuenta con un énfasis de cambio autorregulado a partir de procesos de monitoreo con motivación de incentivo por comportamientos (^{Romero et al., 2013}).

Por último, el liderazgo con sustitutos, considera tres mecanismos de liderazgo donde se encuentran los sistemas administrativos de información, la acción colectiva, y los esquemas interpretativos (^{Starke, Sharma, Mauws, Dyck y Dass 2011}). ^{Galvin et al. (2010}) mencionan que este tipo de liderazgo logra amplificar las percepciones del carisma del líder con el apoyo de redes formales e informales.