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INTRODUCCION
En los últimos años, las organizaciones para ser más competitivas, han puesto la mirada en el clima organizacional, por lo cual, se han implementado estrategias organizacionales, teniendo en cuenta su importancia para que sean eficientes y eficaces. De la misma manera, realizan evaluaciones permanentes de las estructuras organizacionales, y de los comportamientos de los trabajadores, para así tener un diagnóstico real de las necesidades organizativas, y poder tomar decisiones correctivas para un buen desarrollo organizacional (Melo, 2018).
El eficiente funcionamiento de las organizaciones, se lleva a cabo cuando el clima organizacional es armónico, aceptando el comportamiento emocional de los integrantes de la organización, que influye de manera significativa en su conducta y comportamiento (Díaz, 2020). De la misma manera, para Lipa (2020), el desempeño laboral, es la competencia de desarrollo con que cuenta una persona de manera eficaz y eficiente; es la manifestación real del trabajador en la ejecución de una tarea en un ambiente laboral determinado, evidenciando se esta manera, su capacidad para el trabajo que desarrolla.
El clima organizacional tiene su fundamentación en el estado emocional de cada trabajador, y cómo cada uno de ellos actúan ante situaciones propias de la organización, como la comunicación, liderazgo, motivación, relaciones interpersonales, entre otros; así como interacciones como la estructura organizacional, tecnología, liderazgo, toma de decisiones, recursos, entre otros (Ameri, 2020). Así también, se considera un al ambiente agradable o desagradable, favorable o desfavorable que está inmerso en la organización, teniendo en cuenta su cultura, compromiso, emprendimiento, innovación satisfacción entre otros (Sánchez, 2019).
Clima organizacional
En el actual mundo globalizado, toda organización promoverá cambios en su ambiente laboral, estructura organizacional, planificación estratégica, gestión operativa y recursos con los que cuenta; con el objetivo de ser competitiva, tener una buena posición en el mercado, hacer innovaciones, generando rentabilidad para la empresa. Asimismo, los trabajadores son considerados creativos, que impulsen cambios que son estimulados por los líderes gerenciales (Robins y Judge, 2009).
Así, también es importante el clima organizacional para que los trabajadores se ´perfeccionen, que impacte en su desarrollo ante eventos simples, donde se incluye la comunicación, la interacción con otros trabajadores la apertura y consideraciones; tiene también un efecto en la calidad de vida de los que participan en el desarrollo institucional, donde se destaca la motivación, fortalecimiento de la amistad de manera espontánea y honesta; asimismo, contribuye a favorecer el logro de los objetivos, y ayuda al trabajador a la adquisición de su objetivos propios (Reyes, 2017).
Así, el área de recursos humanos, logra la implementación de estrategias, condiciones laborales estables para el logro de buenos desempeños de los trabajadores, teniendo en cuenta la salud laboral, donde el entorno profesional permita que los trabajadores tengan una buen fortaleza física, condiciones de salud y bienestar físico, emocional y social; asimismo, tengan una buena compensación económica por la labor realizada; se logre que el trabajador se sienta satisfecho en el lugar donde laboral y aspectos relacionados al proceso organizacional (Ruiz, 2008).
Desempeño laboral
De la misma manera, se define al desempeño laboral, como la capacidad que tiene una persona para la producción, creación, fabricación, terminación y realización de labores en un menor tiempo, con un esfuerzo menor y de mayor calidad (Beltrán y Téllez, 2018). Así también, a través del tiempo se han evaluado las potencialidades de cada trabajador cuando desarrolla actividades o tareas dentro de una empresa (Macas, 2020).
Entre las principales características del desempeño laboral se tiene al desempeño de tareas, como una habilidad manifestada por quien ocupa un puesto de trabajo y ejecuta su labor contribuyendo al beneficio de la empresa, ya sea en el aspecto tecnológico con material o servicio, que se mide en función de sus metas, planes y liderazgo; y tiene como indicadores: el conocimiento, las destrezas y la habilidad; también, el desempeño contextual, que se definió como el comportamiento, que está orientado al logro de tareas, tiene como indicadores: la persistencia, la voluntad, y la cooperación; asimismo, la productividad individual, que es trabajo individual que realiza cada trabajador para el alcance de una meta establecida, cuyos indicadores fueron: cumplir con las reglas, cumplir los procedimientos y aprobar objetivos organizacionales (Achoma, 2020).
El desempeño laboral es importante, porque:
Incrementa del rendimiento, es decir, existe una relación adecuada con la retroalimentación;
Respeto de reglas de compensación, que permite la identificación de las personas que merezcan aumentos salariales;
Evaluación, que implica la selección de puestos, ascenso, traslado, despido;
Formación y desarrollo, es decir, capacitación al trabajador para un trabajo eficaz;
Planificación y mejora de la carrera profesional, que indica tomar decisiones para optimizar las capacidades que se relaciona con la profesión;
Efecto de las estadísticas, es el efecto positivo negativo de los recursos humanos;
Errores en el diseño del puesto, es el entendimiento de las actividades realizadas;
Situaciones exigentes externas, que permite la orientación del personal ante algún problema personal o familiar (Paz, 2019).
MATERIALES Y MÉTODOS
El estudio está enmarcado en el enfoque cuantitativo y en el diseño no experimenta, correlacional causal. De enfoque cuantitativo porque se realizó el recojo de datos de manera numérica, así como un análisis estadístico; no experimental, porque no se manipularon variables; de corte trasversal, debido al recojo de datos por única vez (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).
La población fue finita, que comprende un conjunto de elementos con características y rasgos comunes (Arias, 2006), y estuvo conformada por 100 trabajadores de la empresa Cotton Life. La muestra fue un subconjunto de la población, que puede ser probabilística o no probabilística (Sabino, 2014); y comprende 80 trabajadores seleccionadas de manera probabilística aleatoria.
La técnica utilizada fue la encuesta, que es una sucesión de reactivos abiertos o cerrados, que perite el recojo de datos sobre el objeto de estudio (Hernández ét al., 2014). Asimismo, se aplicó el cuestionario como instrumento para recolectar datos, fue de tipo politómico cerrada con una escala de Likert, que permite responder de manera directa dichas interrogantes (Mendez, 2006).
Los instrumentos fueron evaluados mediante el Alfa de Cronbach, que mide grados que una muestra logra resultados similares; de la misma manera se realizó la validez o el análisis de contenido, que fue realizado por tres jueces y que origina resultados sólidos y coherentes (Hernández ét al., 2014).
Análisis de datos
Para procesar y análisis los datos se logró utilizar utilizó un análisis descriptivo, con la presentación de resultados en frecuencias y porcentajes, e inferencial, utilizando estadísticos de tendencia central, normalidad y regresión logística ordinal, todo ello fue realizado con el SPSS v.25. y para la contrastación de hipótesis, un p<0,05.
RESULTADOS
Con respecto a los resultados descriptivos, se obtuvo niveles de clima organizacional, con un nivel inadecuado (n=2), nivel regular (n=0), nivel adecuado (n=33) y muy adecuado (n=45).
Tabla 1: Distribución de niveles de la variable clima organizacional
| Válido | Frecuencia | Porcentaje | Porcentaje válido | Porcentaje acumulado | |
|---|---|---|---|---|---|
| Inadecuado | 2 | 2,5% | 2,5% | 2,5% | |
| Regular | 0 | 0% | 0% | 2,5% | |
| Adecuado | 33 | 41,3% | 41,3% | 43,8% | |
| Muy adecuado | 45 | 56,3% | 56,3% | 100% | |
| Total | 80 | 100% | 100,0 |
Fuente (s): Elaboración Propia
Asimismo, con respecto a la variable desempeño laboral, con un nivel inadecuado (n=4), nivel regular (n=4), nivel adecuado (n=37) y muy adecuado (n=35).
Tabla 2: Distribución de niveles de la variable desempeño laboral
| Válido | Frecuencia | Porcentaje | Porcentaje válido | Porcentaje acumulado | |
|---|---|---|---|---|---|
| Inadecuado | 4 | 5% | 5% | 5% | |
| Regular | 4 | 5% | 5% | 10% | |
| Adecuado | 37 | 46,3% | 46,3% | 56,3% | |
| Muy adecuado | 35 | 43,8% | 43,8% | 100% | |
| Total | 80 | 100% | 100,0 |
Fuente(s): Elaboración Propia
De la misma manera, los resultados inferenciales que se obtuvo en la investigación fueron determinados mediante la prueba Kolmogorov-Smirnov.
| Kolmogorov-Smirnova | |||
|---|---|---|---|
| Estadístico | gl | Siog. | |
| Clima organizacional | ,587 | 80 | ,006 |
| Desempeño laboral | ,338 | 80 | ,071 |
| a. Corrección de significación de Lilliefors | |||
Fuente(s): Elaboración Propia
En los resultados, se obtuvo para el clima organizacional, un p=0,006 y para el desempeño laboral, un p=0,071, donde dichos resultados determinaron la utilización de un estadístico no paramétrico, como la regresión logística ordinal.
Luego de la determinación del estadístico, se realizó la prueba de las hipótesis:
Hipótesis general
Los resultados de la Tabla 4, permiten afirmar que existe influencia del clima organizacional en el desempeño laboral, obteniendo el valor significativo: (p-valor: 0.000 < α=0.05; ello indica aceptar la hipótesis en estudio.
Tabla 4: Informe de ajuste de los modelos de clima organizacional y desempeño
| Modelo | Logaritmo de verosimilitud-2 | Chi cuadrado | gl | Sig |
|---|---|---|---|---|
| Solo intersección | 21,198 | |||
| Final | 19,175 | 23,356 | 5 | ,000 |
| Función de enlace. Logit |
Fuente(s): Elaboración Propia
Los resultados de la Tabla 5, permite determinar que existe una incidencia significativa del clima organizacional en el desempeño laboral, con un puntaje Wald=17,358 siendo mayor de 4 y un p=0,000<0,05, ello indica un rechazo de la H0.
Hipótesis específica 1
Tabla 6: Informe de ajusta de los modelos de la adaptación a los cambios y el desempeño laboral
| Modelo | Logaritmo de verosimilitud-2 | Chi cuadrado | gl | Sig |
|---|---|---|---|---|
| Solo intersección | 25,966 | |||
| Final | 22,441 | 3,525 | 3 | ,005 |
| Función de enlace: Logit |
Fuente(s): Elaboración Propia
En los resultados, permiten afirmar que existe influencia de la adaptación a los cambios en el desempeño laboral, obteniendo el valor significativo: (p-valor: 0.000 < α=0.05), ello indica, la aceptación de la hipótesis en estudio.
Tabla 7: Estimación de parámetros del desempeño laboral frente a la adaptación a los cambios
Fuente(s): Elaboración Propia
Los resultados permiten determinar que la adaptación incide significativamente en el desempeño laboral, con un puntaje Wald=9,569, siendo mayor que 4, y un p < 0,05, que indica el rechazo de la H0.
Hipótesis específica 2
Tabla 8: Información de ajuste de los modelos de las condiciones de trabajo y el desempeño laboral
| Modelo | Logaritmo de verosimilitud-2 | Chi cuadrado | gl | Sig |
|---|---|---|---|---|
| Solo intersección | 24,126 | |||
| Modelo | 11,943 | 12,183 | 3 | ,007 |
| Función de enlace: Logit |
Fuente(s): Elaboración Propia
Con los resultados, se puede afirmar que, no existe incidencia de las condiciones de trabajo en el desempeño laboral, con un valor p=0,000<0,05, lo que indica el rechazo de la H0.
Los resultados de la Tabla 9, permite determinar que existe una incidencia significativa entre las condiciones de trabajo y el desempeño laboral, con un puntaje Wald=7,354, y un p=0,000<0,05, lo que indicó un rechazo de la H0.
Hipótesis específica 3
Con los resultados, permiten afirmar que existe influencia de los modelos de comunicación empresarial en el desempeño laboral, obteniendo el valor significativo: (p-valor: 0.000 < α=0.05), ello indica la aceptación de la hipótesis.
Tabla 10: Información de ajuste de los modelos de comunicación empresarial y el desempeño laboral
| Modelo | Logaritmo de verosimilitud-2 | Chi cuadrado | gl | Sig |
|---|---|---|---|---|
| Solo intersección | 31,383 | |||
| Final | 22,378 | 9,005 | 3 | ,029 |
| Función de enlace: Logit |
Fuente(s): Elaboración Propia
En los resultados de la Tabla 11, se determinó que existe incidencia de la comunicación empresaria en el desempeño laboral, con un puntaje Wald=20,176 y un p= 0,000 < 0,05, lo que indica un rechazo a la H0.
DISCUSIÓN
Los resultados de la hipótesis general, se demuestra con evidencia estadística en cuanto al valor Wald=17,358, y un p=0,000< 0,05 rechazando la H0, y se afirma que existe una incidencia significativa del clima organizacional en el desempeño laboral de la empresa Cotton Life, Lima, 2021
Para Ameri (2020), que está basado en Chiavento (2011), el clima organizacional está fundamentado en el estado emocional del trabajador, que implica la percepción de situaciones que se dan en una organización. Ante lo descrito en los resultados obtenidos, se coincide con lo expuesto por Chiavenato, donde se destaca la importancia de los componentes del clima organizacional como: comunicación, liderazgo, la relación interpersonal, motivación. Además de la interacción entre los avances tecnológicos y la estructura de la empresa
También Ameri et al. (2020 demostró con referencia al clima organizacional, que la gestión y la interacción entre las personas se relacionan de manera significativa con el desempeño laboral.
Con respecto a la hipótesis específica 1, se demuestra con evidencia estadística, con un Wald=9,569 y un p=0,000<0,05, lo que permite rechazar la H0, y aceptar la relación significativa entre las variables. Robbins y Judge (2009) aseveran que la promoción de cambios en el entorno laboral, promueve la innovación, posicionamiento en el mercado y rentabilidad de la organización, donde los empleados deben ser los creadores o impulsadores de estos cambios. Esto se demuestra en los resultados de más de más de 40 encuestados, coincidiendo que existe una incidencia positiva en el desempeño laboral, debido a la adaptación a los cambios.
Los resultados de la hipótesis específica 2, demuestra con evidencia estadística en cuanto al puntaje Wald de 7,354 que es mayor de 4 siendo el punto de corte para el modelo de análisis y reforzado por p-valor: 0.000 <α=0.05, que permite rechazar la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, por lo que se puede afirmar que las condiciones de trabajo influyen significativamente en el desempeño laboral del personal de la empresa Cotton Life, Lima 2021.Pineda et al. (2021), señaló que mientras mayor sea la calidad de vida laboral (condiciones de trabajo), mejor será el nivel de autoestima y al mismo tiempo el desempeño laboral será superior. Asimismo, Linares (2021) coincide con los resultados obtenidos y expresa que, a mejor clima organizacional menor estrés laboral tendrán los empleados, lo que garantiza un desempeño laboral óptimo dentro de la empresa.
Finalmente, en la hipótesis específica 3, el resultado obtenido demuestra con evidencia estadística en cuanto al puntaje Wald=20,176, y un p=0,000<0,05, indicando el rechazo de la H0, con la incidencia significativa de la comunicación empresaria en el desempeño laboral; asimismo Koontzh et al. (2012), afirmó la importancia de la comunicación en cada una de las etapas del desarrollo institucional, integrando la función gerencial y su articulación con el medio ambiente del extorno empresarial. Por otra parte, Cruz y Vilca (2018) refuerzan los resultados obtenidos al afirmar que, la influencia de la comunicación interna implica un efecto positivo en el clima organizacional.
CONCLUSIONES
Existe una influencia directa entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Cotton Life, Lima, 2001.
Existe una influencia directa entre la adaptación a los cambios, las condiciones de trabajo y la comunicación empresarial en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Cotton Life, Lima, 2001.
