INTRODUCCIÓN

El presente artículo es una revisión literaria que recopila diversas investigaciones sobre el clima laboral en los servidores públicos de salud de Latinoamérica, y no es un tema aislado, sino compartido entre los colaboradores y se refleja en la forma como se desempeña cada profesional de la salud ante la alta demanda asistencial.

Como parte de los procesos de gestión en salud, se exponen actividades de gestión adecuadas para fortalecer resultados de desempeño, clima laboral y satisfacción de los usuarios; Gonzales et al. (2021), señala que las organizaciones, tanto públicas como privadas, enfrentan un cambio continuo, el cual siempre está expuesto a factores competitivos que hacen que la gestión de personas dentro de la empresa sea difícil de gestionar, por lo que las decisiones se toman presentándolo como una relación positiva entre las metas, características e individuos que componen la organización.

El concepto del clima laboral ha venido cambiado a través del tiempo, y últimamente ha resurgido como un concepto de alta importancia, ya que en las organizaciones se evidenciaron ciertos factores que obstaculizaban las funciones entre los trabajadores; es por ello la necesidad de recopilar algunas investigaciones sobre cómo se percibe el clima laboral especialmente en los servidores de salud en los países de Latinoamérica. Destacamos las siguientes:

Para Olaz y Ortiz (2022), clima laboral representa la atmosfera de toda organización, y comprometido por aspectos de la propia cultura de su organización, por ejemplo, un inadecuado liderazgo de los directivos va a ocasionar una mala gestión de la organización. Como consecuencia derivará insatisfacción en las funciones laborales, déficit del espacio compartido, falta de eficiencia y productividad.

El clima laboral se fundamenta precisamente en que las políticas, misiones y valores que se rigen dentro de una empresa, y su cultura influye directamente en el comportamiento y percepciones de las personas en su entorno laboral.

A su vez Mendoza y Villafuerte (2021), señala que el clima laboral es una construcción esencial del trabajo y la estructura organizacional porque brinda la oportunidad de estudiar la conducta de los colaboradores de forma propia como grupal. Para ello se deben considerar herramientas para disponer acciones de gestión. La percepción de un ambiente alentador y constructivo lleva a niveles más altos de productividad y promueve la lealtad y la estabilidad en la fuerza laboral. (Nwe Ni Sein Myint RN, 2020)

Así mismo, Fajardo et al. (2020), refieren que el clima laboral viene hacer el estado de ánimo de los trabajadores de una organización y este estado se verá reflejado en su desempeño y productividad. En este sentido, un buen clima refuerza en conseguir metas, evitar conflictos y mejorar el rendimiento, pero a su vez se necesita que el servidor tenga buenas condiciones físicas para fortalecer la calidad de su trabajo. Y que para el logro de metas asistenciales también es importante la opinión de las funciones que desempeña, de la identificación organizacional, su comprensión sobre la estructura organizacional al que pertenece la red de salud. Sánchez y Pérez (2020).

En la Asamblea Mundial de la Salud N°75 por la OMS (2022), exhorta a evaluar el impacto y las necesidades de todas las políticas, estrategias, planes y proyectos de atención en salud, así como el uso óptimo del personal asistencial del sector público y privado, del liderazgo coordinado, el desempeño mejorado de la fuerza laboral y garantizar la seguridad y el clima en que se desarrolla la práctica profesional.

En efecto, diversos países han ido actualizando sus reglamentos en mejora del clima laboral entre el personal de salud. En el Perú, tenemos a la Resolución Secretarial N 054-2022/MINSA donde aprueba el Plan de Acción de Clima Organizacional 2022 de la Administración del Ministerio de Salud.

Por ende, la percepción que tengan de los trabajadores se convierte en un intermediario para el correcto desempeño de sus tareas e interrelaciones, lo que influye en la producción, en la satisfacción laboral hacia la empresa, crea identidad, logra metas, habilidades de organización y transparencia, trabajo colaborativo con apertura al cambio, saber tomar decisiones y a animarse a hacer cada vez mejor su trabajo.

El clima laboral dentro del sector público de salud es una de las estrategias a tomar en cuenta por las casuísticas reflejadas en el sistema de atención de la misma, como las precariedades de la estructura en el primer sistema de atención, la inexactitud de un dialogo asertivo entre pares, empatía y comprensión entre el personal de salud, que podría estar generando la falta de un trabajo colaborativo y profesional en bien del usuario ante su dolencia en las instituciones prestacionales de salud. La presente revisión literaria se justifica debido a que la situación económica actual pos pandemia obliga a las empresas a adoptar nuevas estrategias para hacer efectivos sus esfuerzos, siendo necesaria y fundamental para el logro de sus objetivos.

Asumiendo la importancia de la investigación, se plantea el siguiente problema: ¿Cómo es el clima laboral de los servidores públicos de salud en Latinoamérica? y su objetivo principal será determinar a través de un base de datos el nivel del clima laboral del personal de salud de las instituciones públicas en Latinoamérica; como objetivo específico es identificar cuáles son los factores que afectan el clima laboral de los servidores públicos de salud en Latinoamérica.

METODOLOGÍA

Esto se hizo utilizando un enfoque de revisión sistemática sobre el clima laboral en el contexto sanitario público, de tipo cuantitativo descriptivo. Se obtuvo un total de 1,069,976 artículos encontrados, de este total se excluyeron artículos que no pertenecían al sector de salud pública y se analizaron 12 artículos publicados en los países de América Latina, entre el año 2019 y 2022, en la base de datos Web of science, scielo, redalyc, redib, google académico y web especializadas.

Adicionalmente, estos estudios fueron identificados en base a parámetros de búsqueda, en este caso combinaciones de palabras clave tales como: clima laboral, clima organizacional, percepción laboral, incluidos en los diversos tesauros verificados; cabe mencionar que la búsqueda también se realizó en todos los idiomas.

Para ello se analizó en profundidad los capítulos de resultados y conclusiones de las investigaciones resultantes y se excluyeron cuya unidad de análisis no correspondía al periodo de publicación y variable.

RESULTADOS

A partir del método descrito, en el ámbito de América Latina, encontramos una serie de investigaciones sobre nuestra variable. Se obtuvo doce (12) referencias de investigación a nivel de Latinoamérica: 3 de México, 2 de Perú, 2 de Ecuador, 2 de Brasil, 1 de Colombia, 1 de Venezuela y 1 de Chile.

Dentro de ellas tenemos a Del Ángel et al. (2021) en su investigación sobre el clima laboral y la satisfacción laboral del personal de salud que trabajan en un entorno de atención médica, a 182 trabajadores de una institución del Salud en Veracruz- México. El tipo de investigación fue cualitativa, y encuentran que la mayoría de los trabajadores perciben que el clima laboral necesita mejorar (56 %), mientras que el 44 % ven el clima como saludable y como características específicas se encontró que los personales de salud están medianamente satisfechos en las áreas de relaciones interpersonales (76%), sentido de calidad (37%), disponibilidad de bienes (40 %), transparencia y estabilidad en la gestión (39%) y comportamiento colectivo (46%). Sin embargo, en el área de remuneración, los empleados se mostraron moderadamente insatisfechos con un 51%.

Así mismo Pedraza (2020) en su estudio de tipo cuantitativo, sobre el clima laboral y la satisfacción en el Capital Humano: Diferenciadores de las Organizaciones Estatales y Privadas, dirigida a 54 servidores públicos y 46 del sector privado, encuentra que el clima laboral es influenciado por el afecto, estándares e identidad, tanto para las instituciones públicas y privadas. Estas variables generalmente representan un descuido por parte de los empleadores y del estado mismo, porque se da por sentado que los trabajadores se comprometen con los resultados y el desempeño organizacional después de recibir un cheque de pago por servicios.

Quintana et al. (2020) en su investigación sobre percepciones de profesionales de enfermería sobre el clima laboral en el noroeste de México afectado por COVID-19. El método utilizado fue cualitativo, y hallaron que más del 50% de los participantes disfrutan de su trabajo a pesar del riesgo, y la percepción del clima laboral entre enfermeros es de desvalorización, escasa participación en la toma de decisiones y escasa indemnización económica.

Por su parte, Ojeda, et al. (2021) hizo una investigación cuantitativa, sobre determinar la relación y características de las variables en clima organizacional y cultura de seguridad, en un hospital Nacional Materno Perinatal en Perú. Respecto al clima laboral el 69.9 % lo percibe como poco saludable y solo en las dimensiones de identidad, estructura y comunicación como satisfechas a diferencia de las dimensiones de recompensa, liderazgo y remuneración como inadecuadas.

Del mismo modo, ^{Aliaga (2021}), en su investigación cuantitativa sobre clima organizacional y satisfacción laboral en el COVID-19, en un hospital de Trujillo- Perú, encuentra que el personal de salud señala que dentro del hospital existe un 94 % de clima laboral insatisfecho (regular 56% y 37.9 malo), y solo un 6% señala un Buen clima. Añadiendo que, si existiera un buen clima laboral en el hospital, también ayudaría en la dimensión de desarrollo personal (67%), involucrarse en las actividades laborales (54%) y mejorar la comunicación (66%).

El siguiente estudio de enfoque cuantitativo, Carrión et al. (2021) sobre el impacto del COVID-19 en el clima laboral de los profesionales de la salud publica en Ecuador. Encontraron que el 93.9 % (309) del personal de salud refiere que existe un mal clima laboral a diferencia del 5.9 % (20) señaló que es adecuado; y que uno de los motivos era el miedo a contagiarse entre ellos, y que las condiciones de trabajo en sus puestos no garantizaban una seguridad total, conviértelos en un ambiente de trabajo inadecuado.

Morán (2022) en su investigación sobre la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores del servicio de urgencias de un Hospital Guayaquil-Ecuador. El tipo de investigación fue cuantitativa, dirigido a 45 profesionales de la salud, señalando que el clima laboral no es óptimo, y refleja que el cien por ciento del personal de salud no estaban satisfechos con la coherencia del trabajo, ni con el trabajo en equipo y tampoco con el apoyo de los gerentes de los hospitales, ya que el área de emergencia labora bajo presión; por otro lado, las dimensiones a mejorar serían crecimiento personal y valores.

^{Agudelo y Peña (2019}) en su estudio cuantitativo para determinar el propósito de la relación del clima laboral entre el personal de salud y la percepción de la atención al usuario de un hospital de Manizales-Colombia, encontraron un nivel de clima laboral “moderadamente satisfecho”, con media baja para la variable liderazgo y media alta para la variable motivación, y para el personal administrativos del hospital, el puntaje promedio fue "satisfactorio".

Vásquez et al. (2022), en su estudio del clima organizacional y su relación con la calidad de servicio en los Centros de Diagnóstico Integral en Distrito Capital, Venezuela señala que el equipo de salud durante una jornada de atención a la comunidad mostro un buen clima laboral, gracias al liderazgo del coordinador y la motivación de cada uno. Así mismo, señala que el conocer los contextos del sistema de salud, retroalimenta los procesos que determinan el comportamiento organizacional de los profesionales y, que a su vez brindará la oportunidad de generar cambios en las actitudes y comportamientos de los afiliados, y en las estructuras organizacionales.

Carmo et al. (2022), estudiaron el clima laboral y la satisfacción laboral en un grupo de profesionales de un Servicio de Atención Móvil de Urgencias- SAMU de Sau Paulo-Brazil. Estudio cuantitativo, conformado por 122 profesionales, entre ellos 22 enfermeros, 17 técnicos de enfermería y un auxiliar de enfermería. Encontraron que destaca un buen clima laboral (mayor a 70%) sobre todo en las características: "Participación del equipo" y "Apoyo a nuevas ideas", destacando el elogio entre compañeros junto con el intercambio de información para y entre el equipo, y el apoyo frente a nuevas ideas.

A su vez Santos et al. (2021), en su estudio que conllevó a determinar las características del entono laboral hospitalario de los enfermeros en hospital de Brasil. El estudio fue de tipo mixto, evidenciando como resultado la sobre carga laboral de los enfermeros por la falta de profesionales técnicos para el trabajo, así como la falta de apoyo organizativo y de gestión, dificultando entre ellos realizar reuniones y establecer una relación más colaborativa.

^{Araya y Medina (2019}), realizo un estudio sobre satisfacción y clima laboral a servidores públicos que laboran en dos centros salud familiar de Chile. El método de estudio fue cuantitativo dirigido a 110 profesionales de la salud y como resultados se obtuvo que los médicos perciben un mejor clima organizacional (71%), seguido de los otros profesionales. Respecto a las dimensiones con promedio más alto fue Confianza y Satisfacción para realizar sus labores, y la dimensión más baja y que necesita mejorar fue Reconocimiento.

DISCUSIÓN

Luego de obtener los artículos revisados como resultados, se identifica que a nivel de Latinoamérica las investigaciones de Del Ángel et al. (2021), Pedraza (2020) y Quintana et al. (2020) por México; de Ojeda, et al. (2021) y ^{Aliaga (2021}) por Perú; Carrión et al. (2021) y Morán (2022) por Ecuador, coinciden que el clima laboral del personal de salud no es óptimo y falta mejorar; a diferencia de las investigaciones realizadas por Vásquez et al. (2022) de Venezuela; ^{Araya y Medina (2019}) de Chile y ^{Agudelo y Peña (2019}) de Colombia encontraron un buen clima laboral percibido de Alto a Moderadamente satisfactorio por el personal de salud.

En cambio, los dos estudios realizados en Brasil se contradicen. Carmo et al. (2022) señala que presentan buen clima laboral destacando la "Participación del equipo" y "Apoyo a nuevas ideas" mientras que Santos et al. (2021) encuentra que es inadecuado el clima laboral entre los enfermeros por falta de apoyo organizativo y de gestión.

Por otro lado, los factores que predisponen la insatisfacción laboral en los establecimientos de salud de México, Perú y Ecuador son la remuneración inadecuada que el personal de salud percibe como sueldo, falta en la toma de decisiones y liderazgo por los jefes, falta de reconocimientos y logros destacados. Mientras que Del Ángel et al. (2021) resalta como positivo el factor de las buenas relaciones interpersonales y Ojeda, et al. (2021) destaca el factor de identidad, estructura y comunicación.

Ciertamente, un buen ambiente de trabajo contribuye a la productividad a través de una actitud positiva, continuidad en planes y proyectos, confianza y relaciones interpersonales y de equipo, así como una buena forma de resolver conflictos para contribuir al proceso.

Por su parte las cuatro investigaciones con buen clima laboral percibida por el personal de salud de Chile, Venezuela, Colombia y Brasil, resaltan los factores de Confianza, Satisfacción para realizar sus labores, participación del equipo, motivación y liderazgo.

Este factor fortalecerá la percepción de estabilidad laboral, y que las interrelaciones entre el estilo de trabajo, la satisfacción laboral y el compromiso influyan directamente en los factores de comportamiento prosocial, cooperación, calidad y servicio.

Se concluye que, de los doce artículos de investigación a nivel de Latinoamérica, en ocho de ellos (tres de México, dos de Perú, dos de Ecuador y uno de Brasil) los profesionales de la salud perciben un clima laboral inadecuado, a diferencia de las cuatro investigaciones restantes (uno de Brasil, Colombia, Venezuela y Chile) que perciben un clima laboral óptimo.

Y los factores que afectan el clima laboral en el personal de salud como servidores públicos identificados son en primer lugar el factor remunerativo, toma de decisiones inadecuadas, falta de liderazgo, falta de reconocimientos y logros destacados.