INTRODUCCIÓN

La satisfacción y el clima laboral ha sido puntos de interés en el ámbito de la psicología organizacional, siendo factores cruciales que influye directamente en el nivel de bienestar personal en el lugar de trabajo, siendo fenómenos complejos donde se conjugan aspectos conductuales, cognitivos y emocionales, determinando una actitud general hacia el mundo laboral, e influyendo en la producción (^{Chiang Vega et al., 2010}).

Actualmente, el éxito de una empresa se sustenta en forma predominante en la capacidad que tengan los directivos y líderes de integrar a los trabajadores en los proyectos, metas y objetivos de la organización, sea cual sea su naturaleza, haciendo que estos asuman como propios la visión, misión, valores y lineamientos de la institución contratante. Esto resalta fundamentalmente la importancia del capital humano como base para la competitividad, así como evidencia la necesidad de abordar esta dimensión dentro de las empresas (^{Sánchez Trujillo & García Vargas, 2017}).

En este contexto, el análisis del clima de la organización se posiciona en un sitio privilegiado en el proceso de gestión de las personas y gracias al estudio de las organizaciones en diferentes ámbitos, es utilizado para evaluar la gestión humana y el desarrollo de una empresa (^{Solarte, 2009}). Sobre el punto, son varios los factores que pueden influir dentro de esta dinámica, siendo uno de ellos la satisfacción laboral, que depende de otras variables como el relacionamiento interpersonal, el disfrute del trabajo, lo significativo del quehacer diario y la remuneración (^{Duarte Payán et al., 2015}; Meléndez, 2020; ^{Yañez R et al., 2010}). De igual manera, se mencionan otros condicionantes como la influencia positiva a través de un liderazgo transformacional, la confianza generada entre el plantel gerencial y subalternos, el reconocimiento a la labor y la satisfacción con la propia vida personal del empleado (^{Omar, 2011}).

La importancia de la satisfacción laboral se podría resumir en que esta permite que los individuos se muestren más contentos con el trabajo, evidencien una actitud positiva, aumenten de la eficiencia en la producción y prestaciones, reducción del ausentismo, reducción en la frecuencia de renuncias y mayor retención del personal, mayor compromiso y motivación, mejorando no solo el desempeño y el ambiente laboral, sino por sobre todo los números de la empresa, lo que contribuye con el desarrollo institucional (^{Pedraza, 2020}).

Un aspecto fundamental corresponde al salario emocional, que no reemplaza al salario económico sino lo complementa, y forma parte de lugares de trabajo que adoptan un enfoque más favorable hacia el desarrollo integral del plantel de trabajadores, y en el que se ha alcanzado un grado de desarrollo tal, que se identifica la necesidad de influir en las variables generadoras de tensión psicoemocional, como un intento de revertirlas y fortalecer el desarrollo humano, ya que al fin y al cabo, las empresas se mueven con personas y estas necesitan sentirse bien e importantes para demostrar su máximo potencial, sustentadas en emociones positivas (^{Rubio Ávila et al., 2020}).

Actualmente, las instituciones buscan generar una cultura empresarial que promueva el desarrollo saludable del empleado, que brinde un ambiente seguro en donde se sienta valorado y capaz de aportar y crecer dentro de la organización (^{Peralta, 2014}).

Ante lo mencionado, se planteó la realización de esta investigación que se centró en identificar los factores que influyen en la satisfacción laboral de los empleados en una empresa privada, en Asunción Paraguay año 2023, y de esta manera contextualizar la problemática en el ámbito nacional, proveyendo información científica para la toma de decisiones que permita mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores.

MATERIALES Y MÉTODOS

El estudio, que fue realizado como parte de la asignatura Técnicas de Redacción de la Carrera de Psicología Clínica y Empresarial, de la Universidad del Cono Sur de las Américas, fue de diseño cuantitativo, descriptivo, de corte transversal, aplicado a una población de empleados de una empresa privada del área de capital, conformando un total de 166 trabajadores, mediante un muestreo no probabilístico, por conveniencia.

Para la inclusión de los sujetos se consideró que sean trabajadores de la empresa, mayores de edad, de ambos sexos, con vinculación de contrato. No se incluyeron personas que no aceptaron formar parte de la investigación.

Las variables de estudio fueron:

Características sociodemográficas y ocupacionales: definidos como sexo, procedencia, estado civil, nivel de formación y nivel de ingresos.

Indicadores de satisfacción: se consideró al buen relacionamiento con el jefe, el trabajo significativo, contar con medios y recursos para realizar el trabajo, aspectos de infraestructura (climatización, iluminación, ruidos, ventilación), sentirse parte del equipo, funciones y responsabilidades definidas, capacitación para la función, el fomento del buen relacionamiento por parte de la empresa, recomendación, ánimo/ energía para trabajar, conformidad con el salario/actividad, reconocimiento laboral, ambiente estresante y la insatisfacción con el trabajo.

El método de recolección de datos utilizado fue la encuesta, con la técnica del cuestionario y un instrumento consistente en un formulario organizado en dos apartados, por un lado, las variables sociodemográficas y ocupacionales, y por el otro, un cuestionario con preguntas sobre satisfacción laboral elaborado por el equipo investigador. Dicho instrumento fue construido y sometido a proceso de validación por parte de expertos, quienes consideraron que reúne criterios de validez, siendo digitalizado en forma de Cuestionario de Google Forms para facilitar su difusión y llenado. También se realizó la prueba del instrumento aplicándolo a 10 trabajadores que reúnen los criterios de inclusión a modo de verificar claridad de los ítems y facilidad de llenado, lo que permitió realizar ajustes pertinentes.

Una vez recolectados los datos, fueron consignados a una planilla electrónica en Microsoft Excel y analizados con el programa SPSS - versión 21, utilizando las herramientas de la estadística descriptiva, presentando los resultados en forma de valores absolutos y porcentuales.

Para identificar la asociación entre variables, se utilizó la prueba Chi cuadrado, con su valor de significancia en la variable comparación con una p=≤ 0,05.

En lo relacionado con la participación, fue libre y voluntaria, no se causó daño en ninguna forma a los participantes, y los resultados fueron manejados en forma anónima.

RESULTADOS

El total de sujetos participantes en la investigación fue de 166 personas.

DISCUSIÓN

La satisfacción en el lugar de trabajo puede ser analizada desde diferentes indicadores; en esta investigación los sujetos consideraron al trabajo como significativo en el 93,4% de la muestra, investigaciones mencionan que esta variable se relaciona en forma positiva y significativa con la satisfacción con la vida y la satisfacción laboral, hallazgos previos demuestran una influencia relevante del trabajo significativo, la percepción de autoeficacia laboral y la satisfacción vital de las personas sobre la satisfacción laboral (^{Santana, 2020}). Así también, esta se vinculó significativamente con el nivel de ingresos, en relación con esto, ^{Dakduk, González y Montilla (2008}), describen que la consideración del trabajo como importante, se relaciona entre otras con la necesidad de lograr la subsistencia y esto se hace a través del salario (Dakduk et al., 2008).

Otro aspecto relevante, fue la buena relación con el jefe (94%). Sobre este punto Hernández y Quintana (2008), mencionan que la motivación laboral, la satisfacción y el liderazgo son variables que mayor correlación tiene con la calidad en las empresas (^{Junco et al., 2009}). Así también, ^{De la Rosa y Carmona (2010}), enfatizan que el líder es el punto de unión entre el trabajador y el ente empleador, fundamental para el rendimiento como para la distribución de responsabilidades y actividades, lo que lo vuelve uno de los principales encargados del compromiso, el apoyo y la percepción de justicia; siendo el buen trato su herramienta, y que si no lo logra efectivamente influye negativamente en el trabajo (De la Rosa & Carmona, 2010).

En cuanto a los medios y recursos para realizar el trabajo, puntuado en esta investigación con 87,3% positivo, ^{Chávez Chacón (2019}) enfatizan que mejores condiciones laborales, incrementará la satisfacción laboral (Chávez Chacón, 2019), lo que da fuerza al resultado de este trabajo como un indicador positivo de bienestar. De las condiciones ambientales (clima, iluminación, ruidos y ventilación), en la muestra 86,7% positivo, Meléndez (2020) habla que existe una similitud en cuanto a la insatisfacción laboral respecto a las condiciones físicas para ejercer la función laboral, es decir, condiciones del ambiente físico adecuadas mejoran el bienestar y la satisfacción (Meléndez, 2020).

El sentirse parte del equipo, respondido con 85,5% positivo, es también es un indicador importante de satisfacción y muy favorable. Sobre este aspecto, ^{González (2015}), mediante su investigación concluyó que el trabajo cooperativo, favorece un sentido de pertenencia hacia la empresa, redundando en una mejor satisfacción laboral y en un incremento de las ganas de permanecer un tiempo más prolongado dentro de la organización (González, 2015).

En lo referido a las funciones y responsabilidades bien definidas, con 84,3% la muestra respondió como percepción positiva, se relaciona con lo escrito por Vallejos Calle (2010) donde la elevada dificultad de las tareas o las sub demandantes, el elevado volumen de operaciones; los trabajos repetitivos y monótonos; la imposibilidad de modificar el trabajo, limitación de tomar decisiones o ejercer el control sobre el trabajo; incompatibilidad de la tarea con aptitudes, intereses o condiciones físicas o psicológicas del trabajado así como ambigüedad de funciones, influyen negativamente en la satisfacción (^{Vallejo Calle, 2010}).

El recibir formación para desempeñarse en sus funciones, con 80,1% manifestado como positivo, es un punto muy importante para la satisfacción y la seguridad en el trabajo. Lo que coincide con lo expresado por ^{Rico Belda (2012}), quienes mencionan que los desajustes formativos y de horas de trabajo influyen negativamente en el bienestar del trabajador. Es decir, a menor formación para la función a desarrollar menor satisfacción (Rico Belda, 2012).

Finalmente, en lo referido a las asociaciones estadísticamente significativas, se evidenciaron algunas en los siguientes aspectos: lo significativo del trabajo y el nivel de ingresos; los medios y recursos para el trabajo con el sexo, el nivel de formación y el nivel de ingresos; y la conformidad con el salario según la actividad, el sexo y el nivel de ingresos.

CONCLUSIÓN

De acuerdo a los resultados de la investigación, la mayoría de los puntos analizados se orientan positivamente hacia la satisfacción laboral; no obstante, las disconformidades se encuentran en relación con insatisfacciones varias, un ambiente generador de estrés, el no reconocimiento en el trabajo, disconformidad con el salario y las actividades desempeñadas, la falta de ánimo y energía para realizar las actividades, y la no recomendación de su lugar de trabajo a otra persona. En todos estos puntos, 1 de cada 4 participantes y más se han mostrado con estas percepciones negativas.

En cuanto a los factores relacionados resaltaron lo significativo del trabajo y el nivel de ingresos, la conformidad con el salario según la actividad, el sexo y el nivel de ingresos; y los medios y recursos para el trabajo con el sexo, el nivel de formación con el nivel de ingresos.

Todos los aspectos mencionados son evidencia de que la satisfacción laboral debe ser abordada desde una visión compleja, donde se interrelacionan factores de tipos personales y laborales, donde la función de los gerentes y líderes son vitales para el logro de un adecuado clima laboral con el correspondiente aumento de la satisfacción.